ИЗМЕНЕНО

ПП194-XVI от 28.07.05, МО107-109/12.08.05 ст.582

Примечание: По всему тексту слова "Государственная канцелярия" заменить словами "Аппарат Правительства" в соответствующем падеже, согласно ПП194-XVI от 28.07.05, МО107-109/12.08.05 ст.582

Парламент принимает настоящее постановление.

Ст.1. - Утвердить Концепцию кадровой политики в области государственной службы (прилагается).

Ст.2. - Правительству совместно с органами законодательной и судебной властей обеспечить реализацию указанной концепции.

Ст.3. - Настоящее постановление вступает в силу со дня опубликования.

ПРЕДСЕДАТЕЛЬ

ПАРЛАМЕНТА    Еуджения ОСТАПЧУК

Кишинэу, 18 июля 2002 г.

№ 1227-XV.

Приложение

КОНЦЕПЦИЯ

кадровой политики в области государственной службы

I. Предпосылки

Демократизация и укрепление государственной службы как совокупности органов публичной власти, призванных выполнять положения Конституции Республики Молдова, могут быть осуществлены только при соблюдении следующих принципов:

-  гуманизм;

-  законность;

-  гласность;

-  доступность;

-  социальная справедливость;

-  сотрудничество;

-  стабильность;

-  профессионализм.

Кадры государственной службы являются первостепенным фактором в процессе ее демократизации, в реализации основной цели и задач, стоящих перед органами публичной власти.

Анализ факторов, отрицательно влияющих на процесс демократизации и укрепления государственной службы в Республике Молдова, выявляет прежде всего проблемы, имеющиеся в системе управления человеческими ресурсами:

в области набора и отбора кадров - существующая система набора и отбора кадров, основанная на принципах, не отвечающих требованиям реформ, актуальным задачам, не обеспечивает в полной мере  права граждан на занятие государственных должностей, права государственных служащих на продвижение по службе, не может обеспечить органы публичной власти наиболее компетентными людьми;

в области оценки деятельности государственных служащих - Закон о государственной службе № 443-XIII от 4 мая 1995 года предусматривает оценку деятельности государственных служащих методом аттестации один раз в три года, что не способствует своевременному, объективному выявлению сильных и слабых сторон труда служащих, не позволяет вовремя внести необходимые изменения и в результате не благоприятствует  улучшению деятельности государственной службы;

в области профессионального совершенствования кадров - повышение профессионального уровня государственных служащих органов публичной власти осуществляется от случая к случаю, так как до сих пор не определяется реальная потребность в обучении кадров ни органами публичной власти, ни учебными заведениями, ни другими организациями, которые оказывают услуги в данной области; не используются различные возможности удовлетворения потребности в обучении государственных служащих,  акцент делается в основном на краткосрочных или долгосрочных курсах. В большинстве случаев программы обучения носят общий характер и не включают конкретных  целей, отвечающих реальной потребности в обучении;

в области планирования и развития профессиональной карьеры -  Закон о государственной службе не позволяет планировать и развивать карьеру государственным служащим в соответствии с уровнем их профессиональной подготовки, квалификацией и результатами деятельности, так как возможности повышения в классных чинах сокращены до трех рангов (по три класса в каждом), из которых первый ранг присваивается только руководящим работникам высшего уровня. Это приводит к отсутствию мотивации государственных служащих, к уменьшению интереса к работе, утрате творческого подхода к ней, к низким результатам труда, к потере уверенности в возможности получить более высокий классный чин и продвинуться по службе;

в области информационного обеспечения процесса управления человеческими ресурсами - в настоящее время государственная служба в Республике Молдова не обладает единой информационной системой, которая могла бы предоставлять качественную информацию для принятия адекватных управленческих решений относительно расстановки кадров, оценки их заслуг, продвижения по службе и т.д.

Радикальные перемены в социально-политической и экономической системах привели к существенным преобразованиям в государственных структурах, в отношениях между центральными и местными органами публичной власти, к изменению основной цели и задач, стоящих перед министерствами и департаментами, местными органами публичной власти, к изменениям в их деятельности  и т.д. Все это в свою очередь привело к изменению функций и характера труда служащих государственной службы, которое может быть обеспечено только умелым управлением человеческими ресурсами. Именно поэтому  необходимо внедрение в практику многогранной новой политики в области управления человеческими ресурсами государственной службы, касающейся:

а) набора и отбора кадров;

b) оценки деятельности государственных служащих;

c) непрерывного профессионального совершенствования государственных служащих;

d) профессиональной карьеры государственных служащих;

e) сбора, хранения и использования информации о государственных служащих.

Необходимо, чтобы процедуры и методы  внедрения всех аспектов  этой политики обеспечивали  реализацию следующих принципов:

- гуманизм;

- гласность;

- объективность;

- социальная справедливость.

Внедрение новой кадровой политики существенно повлияет на  всю деятельность государственной службы.

Введение системы набора и отбора кадров обеспечит принятие на работу в органы публичной власти компетентных людей, что положительно скажется  на деятельности и развитии органов публичной власти в целом; не только повысит их способность адаптироваться к изменениям - новым технологиям, реформам, но и позволит реализовать их; поднимет организационную культуру, укрепит связи с общественностью, улучшит имидж публичной власти и т.д.

Эффективная система оценки деятельности государственных служащих даст возможность получать достоверные сведения для принятия управленческих решений по  кадрам, облегчит создание и поддержание атмосферы творчества, доверия и мотивации кадров в органах публичной власти. Внедрение такой системы обеспечит реализацию прав государственных служащих на адекватную оплату труда, повышение в классном чине и продвижение по службе, дальнейшее профессиональное совершенствование, гармонизацию трудовых отношений и т.д.

Неукоснительное  внедрение в практику органов публичной власти системы непрерывного профессионального совершенствования кадров обусловит качественное предоставление услуг клиентам, эффективное использование кадров, более высокие профессиональные достижения, уменьшение текучести кадров.

Внедрение системы профессиональной карьеры приведет к стабильности и лояльности в среде государственных служащих, к успешному решению  задач, стоящих перед органами публичной власти, к возможности для государственных служащих в полной мере проявить свои профессиональные знания, умения и отношения, к реализации их шансов получить более высокий классный чин и продвинуться по службе в зависимости от индивидуальных достижений.

Введение единой информационной системы обеспечит достоверной и нужной информацией процесс управления в органах публичной власти, облегчит отбор кандидатов на замещение вакантных трудовых постов, должностей, составление планов непрерывного обучения и повышения профессиональной квалификации государственных служащих, подготовку отчетов об управлении человеческими ресурсами.

II. Кадровая политика

А. Набор и отбор кадров для государственной службы

1. Основные понятия:

набор - процесс выявления и привлечения в органы публичной власти кандидатов на замещение вакантных трудовых постов, должностей, обладающих характеристиками, требуемыми для занятия таких постов, должностей;

отбор - процесс выбора на основе специфических критериев, установленных для соответствующих трудовых постов, должностей, наиболее компетентных лиц из числа кандидатов на замещение вакантных постов, должностей;

система набора и отбора - совокупность этапов и процедур, составляющих непрерывный,  систематический процесс: планирование потребности в кадрах, выявление вакантных трудовых постов, должностей, объявление, предварительный отбор на основании документов, отбор, принятие решения о выборе подходящего кандидата, назначение его на пост, должность и введение в курс дела.

2. Политика в области набора и отбора кадров

В практику государственной службы вводится система набора и отбора, которая обеспечит замещение публичных вакантных трудовых постов, должностей только на основании конкурса.

Исключение составят:

а) лица, назначаемые руководителями Аппарата Парламента, Аппарата Президента Республики Молдова, Аппарата Правительства, министерств и других органов центральной публичной власти на должности советников, помощников, служащих пресс-служб и секретарей, которые назначаются на должность и освобождаются от должности одновременно с назначением и отставкой или освобождением руководителя;

b) лица, принимаемые для выполнения специальных работ на ограниченный срок - до 12 месяцев;

с) лица, деятельность которых регламентируется специальными законодательными актами об их юридическом статусе.

Чтобы система набора и отбора получила общественное одобрение, была эффективной, она должна основываться на следующих принципах:

гласность - система должна обеспечивать самое широкое информирование граждан на всей территории страны, чтобы трудовые посты, должности, объявленные вакантными, укомплектовывались компетентными лицами, чтобы любой гражданин мог реализовать свое право на занятие публичной должности;

объективность - система должна предоставлять равные возможности всем кандидатам, обеспечивать отбор без предубеждений, предупреждение любого политического вмешательства и влияния со стороны VIP, гарантировать недопущение дискриминации по признаку пола, возраста, национальности,  по признаку принадлежности или непринадлежности к той или иной партии и др.;

отбор по заслугам - система должна обеспечивать отбор самых квалифицированных, способных и компетентных лиц;

транспарентность - система должна обеспечивать прозрачность процедур отбора. Лица, которые не будут отобраны, будут иметь  право на  получение четких разъяснений и обжалование принятого в отношении их решения.

Набор и отбор кадров  будут осуществляться органами публичной власти и/или независимыми центрами по набору и отбору.

В. Оценка деятельности государственных служащих

1. Основные понятия:

оценка деятельности - процесс оценки уровня профессиональных достижений государственных служащих в соотношении со стандартами, эффективности решения служащими задач, поставленных перед ними в соответствии с занимаемыми трудовыми постами, должностями;

система оценки деятельности - комплекс включенных в непрерывный, систематический процесс стратегий, методов и процедур по оценке достижений государственных служащих.

2. Политика в области оценки деятельности государственных служащих

В практику государственной службы вводится система оценки деятельности, которая предусматривает ежегодную оценку профессиональных достижений каждого из государственных служащих и текущие оценки работы каждого в течение года.

Система оценки деятельности должна основываться на следующих принципах:

объективность - процедуры по оценке деятельности должны обеспечивать справедливое, недискриминационное отношение к  каждому из служащих.  Оценивается не личность государственного служащего, а его деятельность и потенциал с использованием лишь достоверной,  проверяемой информации;

транспарентность - методы, процедуры, критерии оценки деятельности должны быть четко сформулированы, известны и понятны всем государственным служащим. Лица, не согласные с результатами оценки, получат право требовать пересмотра этих результатов и получения соответствующих разъяснений.

Оценка деятельности будет осуществляться на основании четких, измеряемых, ограниченных в количестве критериев, разработанных в соответствии с описанием  трудовых постов, должностей, путем сравнения результатов деятельности со стандартами достижений, установленными для каждого поста, каждой должности.

Результаты оценки деятельности обязательны для принятия решений об адекватном распределении работников по трудовым постам, должностям, о присвоении классных чинов, продвижении по службе, об оплате труда, о профессиональном совершенствовании, формировании резерва руководящих кадров, о стимулировании, дисциплинарных взысканиях и т. д.

Оценка деятельности будет осуществляться комиссиями по менеджменту человеческих ресурсов, руководителями всех уровней органов публичной власти и/или приглашенными независимыми специалистами.

С. Непрерывное профессиональное совершенствование

государственных служащих

1. Основные понятия:

непрерывное профессиональное совершенствование государственных служащих-предполагает деятельность по углублению и актуализации знаний, развитию способностей и моделированию отношений работников для эффективного выполнения ими профессиональных задач;

система непрерывного профессионального совершенствования кадров - включает стратегии, программы, методы обучения, процедуры определения и удовлетворения потребности в обучении государственных служащих, реализуемые органами публичной власти и поставщиками услуг по обучению;

цикл непрерывного, систематического и планомерного обучения кадров -  включает совокупность действий по определению потребности в обучении государственных служащих, планированию процесса и разработке программ обучения, по реализации и оценке процесса профессионального обучения  кадров.

2. Политика в области непрерывного профессионального совершенствования государственных служащих

В практику государственной службы вводится система непрерывного профессионального совершенствования, которая обеспечит систематичность и планомерность процесса углубления и актуализации знаний, развития способностей и моделирования отношений государственных служащих для надлежащего выполнения ими служебных обязанностей.

Чтобы такая система стала эффективной,  она должна основываться на следующих принципах:

гарантирование каждому служащему права на развитие своего потенциала - механизмы реализации системы непрерывного профессионального совершенствования должны предусматривать ответственность государства,

органов публичной власти, поставщиков услуг по обучению за предоставление каждому государственному служащему возможностей для непрерывного профессионального роста;

ориентация на потребность  каждого служащего в обучении - стратегии, методы и программы обучения не должны носить общего характера, они должны отвечать индивидуальной потребности государственного служащего;

объективность - система непрерывного профессионального совершенствования должна гарантировать каждому государственному служащему равные возможности для обучения как в стране, так и за рубежом, без какой бы то ни было дискриминации по признаку пола, возраста, национальности, политической принадлежности и др.;

транспарентность - политика в области непрерывного профессионального совершенствования кадров и процедуры реализации процесса обучения должны быть четко сформулированы, известны и понятны всем государственным служащим.

Целостность процесса профессионального совершенствования государственных служащих будет достигнута последовательным применением цикла непрерывного, систематического и планомерного обучения.

Чтобы инвестиции в обучение давали максимальные результаты, процесс профессионального совершенствования государственных служащих должен основываться на определении и удовлетворении индивидуальной потребности в обучении каждого из служащих.

Профессиональное совершенствование государственных служащих может и должно быть обеспечено:

а) поставщиками услуг по обучению из государственного, частного и неправительственного секторов: университетами, центрами обучения, школами бизнеса, профессиональными инструкторами (преподавателями) и т. д.;

b) практиками: компетентными государственными служащими республиканского и местного уровня, опытными руководителями и т. д.;

с) различными видами и формами внутреннего (внутри органа публичной власти) и внешнего (вне органа публичной власти) обучения: семинарами, конференциями, краткосрочными и долгосрочными курсами, обучением на расстоянии, наставничеством, самообразованием, ротацией по трудовым постам, должностям и т. д.

Органы публичной власти будут выбирать именно тех поставщиков услуг по  обучению, которые смогут предложить программы, отвечающие потребности в обучении, а также подходящие условия и цены.

Любой государственный служащий сможет пользоваться различными возможностями прохождения профессионального  обучения в объеме не менее 40 часов в год.

D. Профессиональная карьера государственных  служащих

1. Основные понятия:

профессиональная карьера - последовательность позиций  и трудовых постов, должностей, занимаемых человеком  в период  его профессиональной деятельности;

государственный служащий-дебютант - лицо, которое, пройдя по конкурсу, впервые занимает государственную должность;

государственный служащий - лицо, которое по истечении периода  дебюта получило в результате оценки деятельности классный чин.

2. Политика в области профессиональной карьеры  государственных   служащих

В практику государственной службы вводится система профессиональной карьеры, состоящая из большего, чем в настоящее время, количества этапов, ступеней, которая  обеспечит реализацию возможностей государственных служащих получать более высокие классные чины и продвигаться по службе на протяжении всей профессиональной деятельности.

Эта система основывается  на следующих принципах:

объективность - процедуры присвоения классных чинов, продвижения по службе должны гарантировать недискриминационное, справедливое отношение к каждому государственному служащему в соответствии с результатами оценки его деятельности;

транспарентность - процедуры повышения в классных чинах и продвижения по службе должны быть четко сформулированы, известны и понятны всем государственным служащим. Государственные служащие смогут опротестовывать решения, связанные с их профессиональной карьерой.

Профессиональная карьера государственных служащих начинается с периода дебюта, который составляет один год.

По истечении этого периода на основании результатов оценки его деятельности государственный служащий-дебютант переходит в разряд государственных служащих с начальным классным чином.

Повышение в классных чинах, продвижение по службе будут осуществляться только по заслугам, на основании оценки индивидуальной деятельности.

В случаях перевода государственного служащего с одной должности на другую, из одного органа публичной власти в другой при продвижении по службе, его возвращения на государственную службу присвоенный служащему классный чин сохраняется. При назначении государственного служащего на руководящую должность последовательность его профессиональной карьеры не прерывается.

Каждому этапу профессиональной карьеры должен соответствовать определенный уровень основного оклада.

E. Сбор, хранение и использование информации о государственных  служащих

1. Основное понятие:    

единая информационная система - организованный  комплекс методов, процедур и средств, применяемых для сбора, обработки, передачи, накопления, сохранения, анализа и использования информации о человеческих ресурсах государственной службы.

2. Политика в области сбора, хранения и использования  информации  о государственных служащих

В практику государственной службы вводится единая информационная система, которая обеспечит информатизацию различных видов деятельности, связанных с  человеческими ресурсами,  в каждом органе публичной власти и в целом по государственной службе: учета и руководства кадрами, определения  размеров вознаграждения, мониторинга текучести кадров и анализа этого явления, планирования человеческих ресурсов, подбора и назначения кадров, оценки деятельности работников и их продвижения по службе, профессионального обучения, учета государственных вакантных должностей и т. д.

В единую информационную систему входят регистр государственных служащих (компьютерная база данных о государственных должностях и государственных служащих) и профессиональные досье государственных служащих. Регистр государственных служащих включает их личные данные: фамилию и имя, отчество, домашний адрес, дату рождения, занимаемую должность, стаж работы в качестве государственного служащего, а также  в других должностях, которые он занимал ранее, образование и т.д. Профессиональное досье содержит документы о назначении на должность, принятии присяги, об образовании, повышении квалификации, о ежегодной оценке  деятельности, присвоении классных чинов, продвижении по службе, о дисциплинарных взысканиях и т.д.

Чтобы единая информационная система работала  эффективно, она должна основываться на следующих принципах:

достоверность - единая информационная система должна содержать только проверенные,   достоверные сведения, соответствующие данным удостоверения личности, трудовой книжки, военного билета, диплома об образовании, справок об окончании курсов повышения квалификации и т.д.;

конфиденциальность - единая информационная система должна обеспечивать конфиденциальность данных, каждый государственный служащий сможет ознакомиться только со своими личными данными;

разрешенный доступ к информации - в каждом из органов публичной власти по распоряжению руководителя должно быть назначено лицо из числа сотрудников кадровой службы, которое будет иметь  прямой доступ  к базе данных и нести ответственность за администрирование единой информационной системы.

III. Механизмы реализации кадровой политики

А. Набор и отбор кадров для государственной службы

1. Аппарат Правительства:

а) предлагает Правительству  соответствующие изменения для внесения в Закон о государственной службе, другие законы и нормативные акты согласно настоящей концепции;

b) разрабатывает положение о наборе и отборе кадров;

с) разрабатывает методическое руководство по организации процедур набора и отбора кадров;

d) организует обучение сотрудников органов публичной власти, ответственных за набор и отбор кадров;

e) консультирует органы публичной власти по вопросам набора и отбора кадров;

f) осуществляет набор и предварительный отбор кандидатов на замещение вакантных руководящих должностей высшего уровня, подготавливая и обеспечивая таким образом работу республиканской комиссии по менеджменту человеческих ресурсов;

g) принимает отчеты органов публичной власти о деятельности по набору и отбору кадров, составляет годовые отчеты.

2. Кадровая служба органа публичной власти:

а) прогнозирует и планирует потребность в кадрах;

b) выявляет вакантные трудовые посты, должности;

c) осуществляет набор и предварительный отбор кандидатов, подготавливая и обеспечивая таким образом работу комиссии по менеджменту человеческих ресурсов соответствующего органа публичной власти;

d) направляет республиканской комиссии по менеджменту человеческих ресурсов заявки на замещение вакантных трудовых постов, должностей, отбор кандидатов на которые входит в ее компетенцию;

e) составляет и представляет Аппарату Правительства текущие и годовые отчеты о деятельности по набору и отбору кадров.

3. Территориальная комиссия и комиссия центрального органа публичной власти по менеджменту человеческих ресурсов:

а) осуществляет отбор кандидатов на замещение вакантных трудовых постов, должностей в соответствующих органах публичной  власти;

b) рассматривает и разрешает споры, возникающие в процессе набора и отбора кадров в подведомственных подразделениях.

4. Республиканская комиссия по менеджменту человеческих ресурсов:

а) осуществляет отбор кандидатов на замещение вакантных руководящих должностей высшего уровня;

b) рассматривает и разрешает споры, возникающие в процессе набора и отбора кадров в органах публичной власти;

с) рассматривает, координирует и осуществляет мониторинг деятельности территориальных комиссий и комиссий центральных органов публичной власти по менеджменту человеческих ресурсов.

В. Оценка деятельности государственных служащих

1. Аппарат Правительства:

a) предлагает Правительству  соответствующие изменения для внесения в Закон о государственной службе, другие  законы и нормативные акты согласно    настоящей концепции;

b) разрабатывает положение об оценке деятельности государственных служащих;

c) разрабатывает методическое руководство по применению процедур и методов оценки деятельности государственных служащих;

d) определяет критерии и стандарты профессиональных достижений;

e) организует обучение лиц, ответственных за оценку деятельности государственных служащих;

f) консультирует органы публичной власти по вопросам оценки деятельности государственных служащих;

g) осуществляет мониторинг процессов оценки деятельности государственных служащих  органов публичной власти;

h) подготавливает  и обеспечивает соответствующую работу республиканской комиссии по менеджменту человеческих ресурсов;

i) принимает отчеты органов публичной власти об оценке деятельности государственных служащих, составляет годовые отчеты.

2.   Руководство органа публичной власти:

a) определяет политику в области оценки деятельности всех категорий государственных служащих, которая четко предусматривает методы и процедуры оценки;

b) принимает кадровые решения на основании результатов оценки;

c) утверждает планы ежегодной оценки деятельности государственных служащих;

d) выделяет необходимые финансовые средства;

e) осуществляет мониторинг процесса оценки деятельности государственных служащих;

f) рассматривает жалобы и споры, возникающие в процессе оценки профессиональных достижений, и на основании предложений кадровой службы принимает соответствующие решения;

g) представляет Аппарату Правительства годовые отчеты об оценке деятельности государственных служащих.

3. Кадровая служба органа публичной власти:

а) разрабатывает планы ежегодной оценки деятельности государственных служащих;

b) при необходимости организует обучение ответственных за оценку лиц;

c) совместно с руководителями подразделений разрабатывает предложения о критериях и стандартах профессиональных достижений для оценки работы кадров органа публичной власти и представляет их  Аппарату Правительства для рассмотрения;

d) обеспечивает процесс оценки всем необходимым;

е) готовит и представляет руководству органа публичной власти  предложения по разрешению жалоб и споров, возникающих в процессе оценки профессиональных достижений;

f) накапливает и анализирует информацию об оценке деятельности  государственных служащих, составляет на ее основании годовые отчеты и представляет их руководству органа публичной власти.

4.   Руководитель подразделения:

a) совместно с кадровой службой разрабатывает предложения о критериях и стандартах профессиональных достижений для оценки работы кадров;

b) письменно ознакомляет государственных служащих с критериями профессиональных достижений, соответствующими занимаемым ими должностям;

c) осуществляет мониторинг деятельности каждого из служащих;

d) оценивает достижения каждого из служащих.

5. Территориальная комиссия и комиссия центрального органа публичной власти по менеджменту человеческих ресурсов:

a) осуществляет оценку деятельности  определенных категорий государственных служащих в соответствии с положением о комиссии;

b) рассматривает и разрешает жалобы и споры, возникающие в процессе оценки профессиональных достижений, осуществленной руководителями подразделений и/или приглашенными независимыми специалистами.

6. Республиканская комиссия  по менеджменту человеческих ресурсов:

a) письменно ознакомляет государственных служащих - руководителей высшего уровня с критериями профессиональных достижений, соответствующими занимаемым  ими должностям;

b) оценивает деятельность государственных служащих - руководителей высшего уровня;

c) рассматривает и разрешает жалобы и споры, возникающие в процессе оценки профессиональных достижений в органах публичной власти.

С. Непрерывное профессиональное совершенствование государственных служащих

1. Аппарат Правительства:

a) предлагает Правительству соответствующие изменения для внесения в Закон о государственной службе, другие законы и нормативные акты согласно настоящей концепции;

b) разрабатывает положение о непрерывном профессиональном совершенствовании государственных служащих;

c) разрабатывает методическое руководство по применению цикла непрерывного, систематического и планомерного обучения кадров;

d) организует обучение лиц, ответственных за профессиональное совершенствование кадров;

e) консультирует органы публичной власти по вопросам  обучения кадров;

f) координирует деятельность по профессиональному совершенствованию государственных служащих, осуществляемую различными национальными, международными, неправительственными и другими организациями;

g) осуществляет мониторинг профессионального совершенствования государственных служащих.

2. Руководство органа публичной власти:

a) определяет учебные задачи, решение которых будет способствовать достижению государственными служащими более высоких результатов;

b) утверждает учебные планы;

c) выделяет необходимые финансовые средства;

d) осуществляет мониторинг профессионального совершенствования кадров;

e) представляет Аппарату Правительства годовые отчеты о профессиональном совершенствовании кадров.

3. Кадровая служба органа публичной власти:

a) выявляет потребность в обучении кадров;

b) планирует процесс обучения;

c) ведет переговоры с внутренними и внешними поставщиками услуг по обучению;

d) обеспечивает необходимые условия для осуществления учебного процесса;

e) оценивает процесс обучения;

f) ведет учет данных, касающихся обучения кадров.

4. Государственный служащий:

a) несет ответственность за свое профессиональное совершенствование;

b) сотрудничает с менеджерами и работниками кадровой службы при определении индивидуальной потребности в обучении;

c) принимает активное участие в реализации учебных задач;

d) представляет необходимую информацию для оценки эффективности обучения;

e) применяет полученные в процессе обучения знания и умения в своей практической деятельности.

5. Поставщик услуг по обучению:

a) разрабатывает и применяет механизмы обеспечения качественности оказываемых услуг;

b) поставляет гибкие учебные программы, отвечающие потребности в обучении государственных служащих;

c) использует различные интерактивные формы, методы и  техники обучения государственных служащих.

D. Профессиональная карьера государственных служащих

1. Аппарат Правительства:

a) предлагает Правительству соответствующие изменения для внесения в  Закон о государственной  службе, другие законы и нормативные акты согласно настоящей концепции;    

b) разрабатывает положение о профессиональной карьере государственных служащих;

с) консультирует органы публичной власти по вопросам, касающимся карьеры государственных служащих;

d) осуществляет мониторинг процессов, связанных с профессиональной карьерой государственных служащих;

е) принимает отчеты органов публичной власти о повышении в классных чинах и продвижении государственных служащих по службе, готовит годовые отчеты.

2. Руководство органа публичной власти:

a) определяет политику в области профессиональной карьеры государственных служащих;

b) принимает решения относительно повышения в классных чинах и продвижения государственных служащих по службе;

c) осуществляет мониторинг процессов, связанных с профессиональной карьерой государственных служащих;

d) представляет  Аппарату Правительства годовые отчеты о повышении в классных чинах и продвижении государственных служащих по службе.

3. Кадровая служба органа публичной власти:

a) помогает государственным служащим планировать свою карьеру и перестраивать ее в случае появления изменений в органе публичной власти;

b) готовит годовые отчеты о повышении в классных чинах и продвижении государственных служащих по службе и представляет их руководству органа публичной власти.

Е. Сбор, хранение и использование информации о государственных  служащих

1. Аппарат Правительства:

a) создает и администрирует регистр государственных служащих;

b) разрабатывает инструкции и методические рекомендации по администрированию единой информационной системы;

c) организует обучение лиц, ответственных за администрирование единой информационной системы;

d) составляет годовые отчеты о менеджменте государственных  должностей и государственных служащих.

2. Руководство органа публичной власти:

a) анализирует информацию о государственных должностях и государственных служащих, использует ее при принятии решений;

b) осуществляет финансовое и техническое обеспечение процессов внедрения и использования  единой информационной системы;

c) назначает лицо, ответственное за администрирование единой информационной системы;

d) представляет Аппарату Правительства годовые отчеты о менеджменте государственных должностей и государственных служащих.

3. Кадровая служба органа публичной власти:

a) собирает и хранит информацию о государственных служащих, использует ее при  подготовке  различных отчетов о кадрах;

b) вносит изменения и дополнения в данные регистра государственных служащих и передает измененные данные  в Аппарат Правительства;

c) составляет годовые отчеты о менеджменте государственных должностей  и государственных служащих и представляет их руководству.

IV. Финансирование процесса реализации кадровой политики

Органы публичной власти  должны предусматривать в своих ежегодных бюджетах средства для  финансирования:

а) деятельности по набору и отбору кадров: опубликования объявлений; приобретения  и/или размножения специальных бланков, журналов, других необходимых материалов; оплаты труда специалистов в области отбора кадров, привлеченных по контракту,  и т.д.;

b) деятельности по оценке профессиональных достижений государственных служащих: обучения собственных специалистов; приобретения и/или размножения специальных бланков, других необходимых материалов; оплаты услуг приглашенных независимых экспертов -  специалистов по оценке труда;

c) деятельности по непрерывному профессиональному совершенствованию государственных служащих: приобретения и/или размножения необходимых материалов; оплаты труда инструкторов (преподавателей); расходов по обучению государственных служащих вне организации и т.д.;

d) создания и содержания единой информационной системы: обеспечения обмена информацией через Интернет, расходов на услуги телефонной связи и др.

Для реализации политики в области профессиональной карьеры государственных служащих необходимо будет пересмотреть систему оплаты их труда.

V. Заключительные положения

Выполнение положений настоящей концепции требует осуществления деятельности в  различных областях,  среди которых:

совершенствование законодательной базы - внесение изменений в Закон о государственной службе, обусловленных положениями настоящей концепции, с дополнением по необходимости и разделов о дисциплинарных взысканиях и юридической ответственности  государственных служащих, об изменении и прекращении служебных отношений, о социальных гарантиях для государственных служащих, а также внесение изменений в  некоторые статьи Закона о Правительстве №  64-XII от 31 мая 1990 года, Закона о местном публичном управлении №  186-XIV от 6 ноября 1998 года и др.;

разработка нормативных актов - разработка положений о наборе и отборе кадров, об оценке деятельности государственных служащих, их непрерывном профессиональном совершенствовании, развитии карьеры; положений о республиканской комиссии  по менеджменту человеческих ресурсов и о соответствующих территориальных комиссиях и комиссиях  центральных органов публичной власти;  необходимых методических материалов;

организационные мероприятия - создание республиканской комиссии по менеджменту человеческих ресурсов, соответствующих территориальных комиссий и комиссий  центральных органов  публичной власти; предусмотрение и выделение финансовых средств для управления человеческими ресурсами  в органах публичной власти; ориентация руководителей органов публичной власти  на человеческий фактор; изменение статуса и повышение  роли  кадровой службы; обучение руководителей всех уровней, начальников и сотрудников кадровых служб с целью ознакомления их с современными процедурами и практикой  работы с  кадрами.