HGM863/2014
Внутренний номер:  355240
Varianta în limba de stat
Карточка документа

Республика Молдова
ПРАВИТЕЛЬСТВО
ПОСТАНОВЛЕНИЕ Nr. 863
от  08.10.2014
об утверждении Методологии разработки
стандартов занятости
Опубликован : 31.10.2014 в Monitorul Oficial Nr. 325-332     статья № : 947
    ИЗМЕНЕНО
    ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182

    Название изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182

    На основании Закона № 102-XV от 13 марта 2003 года о занятости населения и социальной защите лиц, находящихся в поиске работы (Официальный монитор Республики Молдова, 2003 г., № 70-72, ст.312), с последующими изменениями и дополнениями, Правительство ПОСТАНОВЛЯЕТ:
    1. Утвердить Методологию разработки стандартов занятости (прилагается).
    [Пкт.1 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    2. Признать утратившими силу:
    Постановление Правительства № 717 от 16 июня 2008 года «О создании Национального совета по стандартам занятости и сертификации профессиональных компетенций» (Официальный монитор Республики Молдова, 2008 г., № 110-111, ст.717);
    Постановление Правительства № 952 от 16 декабря 2011 года «О порядке разработки стандартов занятости для рабочих профессий» (Официальный монитор Республики Молдова, 2011 г., № 227-232, ст.1039).

    ПРЕМЬЕР-МИНИСТР                                                        Юрие ЛЯНКЭ
    Контрасигнуют:
    министр  труда, социальной
    защиты и семьи                                                                     Валентина БУЛИГА
    министр просвещения                                                          Майя САНДУ

    № 863. Кишинэу, 8 октября 2014 г.


Утверждена
Постановлением  Правительства
№ 863 от 8 октября 2014 г.
МЕТОДОЛОГИЯ
разработки стандартов занятости
    [Название изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
    1. Методология разработки стандартов занятости (в дальнейшем – Методология) является правовой основой для разработки стандартов занятости для рабочих ремесел/профессий и специальностей для каждого уровня профессионально-технического образования: среднего (уровень 3 МСКО – Международной стандартной классификации образования); послесреднего (уровень 4 МСКО) и послесреднего нетретичного (уровень 5 МСКО) в различных областях деятельности/профессиональной подготовки.
    [Пкт.1 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    2. В контексте настоящей Методологии основные используемые понятия имеют следующие определения:
    атрибуция – совокупность идентичных рабочих нагрузок, необходимых для реализации одного занятия/рабочего процесса в определенной области занятости, включающая знания, опыт, соответствующие навыки и ответственность за своевременное их выполнение и на установленном уровне качества;
    компетенция – подтвержденная способность использовать знания и личные, социальные и/или методологические навыки для выполнения рабочих атрибуций и нагрузок;
    [Пкт.2 понятие изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    [Пкт.2 понятие "профессия" исключено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    [Пкт.2 понятие "рабочая профессия" исключено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    профиль занятости – описание ремесло/профессия/специальность/занятие, в том числе функциональных атрибуций и рабочих заданий, а также знаний, способностей и практических навыков, профессиональных качеств, оборудования, рабочих инструментов и материалов, необходимых для успешного выполнения задач, специфических для занятия;
    [Пкт.2 понятие изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    экономический сектор (деятельность) – совокупность специфических групп экономической деятельности национальной экономики, классифицированных в соответствии с Классификатором видов экономической деятельности Молдовы на уровне группы или подгруппы или комбинированные в зависимости от необходимости, сложности и значимости;
    [Пкт.2 понятие изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    стандарт занятости (в дальнейшем - стандарт занятости) – документ, который описывает специфические атрибуции и рабочие задания для одного ремесела/профессии/специальности/занятия какой-либо сферы деятельности, и критерии качества, необходимые для их успешного выполнения в соответствии с требованиями рынка труда.
    [Пкт.2 понятие изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    3. Стандарты занятости необходимы для обеспечения качества профессиональной подготовки людских ресурсов, выявления профессиональных компетенций, корреляции начальной и непрерывной профессиональной подготовки с требованиями рынка труда и являются основой для проведения реформ в системе среднего профессионально-технического образования Республики Молдова, развития Национальной рамки квалификаций в соответствии с принципами Европейской рамки квалификаций.
    [Пкт.3 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    4. Стандарты занятости содействуют профессиональной подготовке людских ресурсов и разрабатываются в зависимости от социально-экономического развития государства на среднесрочную и долгосрочную перспективу, требований рынка труда, передового опыта, применяемого в секторах/ экономической деятельности национальной экономики, технологий, сырья и современного оборудования.
    [Пкт.4 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    5. Стандарты занятости отражают истинные профессиональные ценности, специфические для определенной ремесла/профессии/специальности, и формулируются комплексно, четко и прозрачно для их понимания любым человеком (рабочим специалистом средней квалификации, инженером, обслуживающим персоналом, государственным служащим, педагогом, учеником/студентом и т.д.), с соблюдением гендерного равенства, возраста, этнической принадлежности, культуры, места проживания и т. д.
    [Пкт.5 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    6. Стандарты занятости являются основанием для разработки Национальных рамок квалификаций, в том числе для описания квалификаций и разработки образовательных стандартов для профессиональной подготовки квалифицированных рабочих и специалистов средней квалификации посредством программ среднего профессионально-технического образования (уровень 3 МСКО), послесреднего (уровень 4 МСКО), послесреднего нетретичного (уровень 5 МСКО), в соответствии с потребностями рынка труда.
    [Пкт.6 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    7. Секторальные комитеты, учреждения, компании или организации, которым предстоит разработать стандарты занятости с финансированием из государственного бюджета, будут отобраны в соответствии с процедурой государственных закупок.
II. ОРГАНЫ, ОТВЕТСТВЕННЫЕ ЗА РАЗРАБОТКУ
СТАНДАРТОВ ЗАНЯТОСТИ
    8. Органами, участвующими в процессе разработки стандартов занятости, являются: центральные отраслевые органы публичного управления и Секторальный комитет по профессиональной подготовке (в дальнейшем – Секторальный комитет).
    9. Центральные отраслевые органы публичного управления представлены:
    1) Министерством труда, социальной защиты и семьи, атрибуциями которого в данной области являются:
    a) обеспечение усовершенствования  нормативно-правовой базы, необходимой для реализации процесса разработки стандартов занятости;
    b) мониторинг на национальном уровне  процесса развития стандартов занятости посредством сотрудничества с представителями центральных отраслевых органов публичного управления, секторальными комитетами, учреждениями и участвующими организациями и т.д.;
    c) координация процесса разработки стандартов занятости  с целью соблюдения процедуры разработки и их формата в соответствии с настоящей Методологией;
    [Пкт.9 подп.с) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    d) обоснование проекта бюджета и управление ежегодными бюджетными ассигнованиями, утвержденными согласно действующему законодательству для развития процесса разработки стандартов занятости;
    e) осуществление процедуры государственных закупок в соответствии с действующим законодательством с целью приобретения услуг по разработке стандартов занятости с финансированием из государственного бюджета и мониторинг данного процесса;
    [Пкт.9 подп.е) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    f) составление электронного реестра утвержденных стандартов занятости.
    [Пкт.9 подп.f) введен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    2) отраслевыми министерствами и центральными административными органами, которые   имеют следующие атрибуции:
    a) проверка качества стандартов занятости, разработанных в соответствующей области;
    b) утверждение стандартов занятости, разработанных отраслевыми секторальными комитетами в области данной компетенции;
    c) эффективное сотрудничество с секторальными комитетами с целью развертывания процесса разработки стандартов занятости на основе тенденций  экономического развития и отраслевой политики непрерывной профессиональной подготовки;
    d) содействие созданию секторальных комитетов и предоставление помощи в организации их работы;
    [Пкт.9 подп.d) введен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    е) содействие организации подготовки специалистов по разработке профессиональных стандартов;
    [Пкт.9 подп.e) введен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    10. Секторальный комитет является органом, ответственным за разработку стандартов занятости в соответствующей области и имеет следующие обязанности:
    a) исследование рынка труда в сфере деятельности и определение перечня ремесел/профессии/специальностей/занятий для разработки стандартов занятости в соответствующем секторе;
    b) принятие решения о разработке определенного стандарта занятости для соответствующей области занятости;
    c) управление процессом разработки соответствующего стандарта занятости;
    d) создание рабочих групп по разработке профиля и стандарта занятости для комиссии по оценке и валидации стандартов занятости;
    e) выявление финансовых ресурсов для разработки стандартов занятости.
    [Пкт.10 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    11. Запрос на разработку определенного стандарта занятости может быть представлен на рассмотрение Секторальному комитету также со стороны экономических агентов, профессиональных ассоциаций, организаций работодателей и профсоюзов, учреждений повышения профессиональной квалификации, заинтересованных физических лиц.
    12. В процессе разработки стандартов занятости могут участвовать учреждения, компании или организации, имеющие опыт в данной области, в составе которых работают специалисты/эксперты, сертифицированные в разработке стандартов занятости, которые осуществляют деятельность в соответствии с настоящей Методологией, на основании договора о сотрудничестве с соответствующим секторальным комитетом, а в случае отсутствия Секторального комитета в соответствующем экономическом секторе – c отраслевой комиссией по консультациям и коллективным переговорам. В случае отсутствия секторальной комиссии по консультациям и коллективным переговорам, заинтересованные учреждения, компании или организации разрабатывают стандарты занятости на основе договора о сотрудничестве с центральным отраслевым органом публичного управления..
    [Пкт.12 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
III. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА РАЗРАБОТКИ
СТАНДАРТОВ ЗАНЯТОСТИ
    13. Для разработки стандартов занятости секторальные комитеты, учреждения, компании или организации, которые участвуют в разработке стандартов занятости, составляют рабочие группы по разработке профиля и стандарта занятости и комиссии по оценке и валидации стандартов занятости.
    [Пкт.13 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    1) Рабочую группу по разработке профиля занятости, которая состоит из не менее 7 членов, в том числе не менее 5 представителей отраслевых экономических агентов; представителя (представителей) секторального комитета и координатора (координаторов), назначенных Секторальным комитетом. Представители экономических агентов должны иметь опыт работы не менее пяти лет и работать в данный момент в той профессии, по которой инициирована разработка стандарта занятости.
    [Пкт.13 подп.1) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    2) Рабочая группа по разработке стандартов занятости состоит из не менее 5 членов, в том числе не менее 3 практикующих специалистов, представителя (представителей) секторального комитета и координатора (координаторов), назначенных Секторальным комитетом. Практикующие специалисты должны иметь высшее образование и не менее 3 лет работы  в данной сфере.
    Координаторы рабочих групп организовывают процесс разработки стандартов занятости и редактируют, соответственно, профиль и стандарт занятости. Координаторы назначаются Секторальным комитетом из числа экспертов по разработке стандартов занятости, с соответствующей подготовкой и опытом в развитии стандартов занятости.
    Координаторы выполняют функции председателя, а члены Секторального комитета выполняют функции секретаря рабочих групп, созданных в соответствии с подпунктами 1) и 2) настоящего пункта.
    [Пкт.13 подп.2) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    3) Комиссия по оценке и валидации стандартов занятости (в дальнейшем – комиссия) создана для оценивания и подтверждения профиля и стандарта занятости, разработанного в соответствующей области.
    Комиссия состоит не менее чем из пяти членов, один из которых является председателем. Члены комиссии не вовлекаются непосредственно в  разработку профессиональных стандартов.
    Члены Комиссии должны иметь высшее или среднее специальное образование в анализируемой профессии или в смежных профессиях, знать соответствующие нормативные акты в данной области, в том числе положения настоящей Методологии.
IV. ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ
СТАНДАРТА ЗАНЯТОСТИ
    14. Процесс разработки стандарта занятости начинается с принятия Секторальным комитетом решения о разработке стандарта занятости для определенного ремесла/профессии/специальности в сфере деятельности согласно предложениям, выдвинутым заинтересованными сторонами.
    [Пкт.14 изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    15. Процесс разработки стандарта занятости включает следующие этапы:
    1) разработка профиля занятости;
    2) оценка и валидация профиля занятости;
    3) разработка стандарта занятости;
    4) оценка и валидация стандарта занятости;
    5) утверждение стандарта занятости.
    16. Разработка профиля занятости начинается c анализа занятости относительно определенного ремесла/профессии/специальности и включает два основных вида деятельности:
    a) сбор информации о ремесле/профессии/специальности;
    b) анализ и представление собранной информации в формате, облегчающем редактирование стандартов занятости для соответствующей области деятельности.
    1) Сбор информации о ремесле/профессии/специальности в соответствующей области деятельности предусматривает выявление функциональных атрибуций и рабочих заданий, знаний, профессионального потенциала, включая потребности в непрерывном профессиональном образовании, практических навыков и отношений, необходимых для осуществления рабочей деятельности согласно специфическим требованиям рабочего места, определяются текущие спецификации занятости, наблюдаются новые технологии и методы работы, а также будущие тенденции, которые могут повлиять на выполнение анализируемого ремесла/профессии/специальности.
    2) Методами сбора информации o ремесле/профессии/специальности в определенной области деятельности являются:
    а) сотрудничество с представителями экономической среды;
    b) прямое наблюдение и выезды;
    с) изучение должностных инструкций;
    d) индивидуальные интервью;
    e) организация рабочих семинаров;
    f) опрос;
    g) встречи экспертов/конференции;
    h) анализ существующих стандартов, в том числе используемых в других странах;
    i) другие релевантные для данной области методы.
    3) Методы и приемы, отобранные для сбора данных, должны соответствовать виду деятельности.
    4) Одним из методов осуществления анализа занятости является проведение рабочей группой по разработке профиля занятости рабочего семинара, в рамках которого модераторы (координатор и член Секторального комитета) интервьюируют членов рабочей группы, представителей экономических агентов отрасли, для которой разрабатывается стандарт занятости. В случае необходимости, по решению Секторального комитета, на рабочий семинар могут приглашаться дополнительно для консультирования и другие специалисты или эксперты в данной области.»;
    5) В ходе интервью проводится систематический анализ рабочего места, выявляются все специфические для ремесла/профессии/ специальности рабочие задания, необходимые для успешного выполнения основных обязанностей, факторы профессионального риска, которым могут подвергаться работники, специалисты, а также воздействие на их здоровье. Данные регистрируются на бумажном и/или электронном носителе и систематизируются координатором и членом Секторального комитета.
    6) На основании систематизированных результатов собранной информации рабочая группа инициирует разработку профиля занятости в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методологии, выполняя следующие действия:
    a) описание ремесла/профессии/специальности и перечисление профессиональных мероприятий, осуществленных в течение своей профессиональной деятельности;
    b) идентификация атрибуций в порядке их выполнения;
    c) определение рабочих заданий для каждой атрибуции, пронумерованных в логической последовательности их выполнения;
    d) разработка перечня профессиональных качеств знаний, в том числе потребностей в непрерывном профессиональном образовании, профессиональных навыков, необходимых для осуществления ремесла/профессии/специальности, оборудования, рабочих инструментов и материалов, тенденций и проблем на будущее;
    e) пересмотр/изменение и расположение в последовательности рабочих заданий и обязанностей;
    f) сравнение полученного профиля с международными профилями.
    7) В формулировании атрибуций и рабочих заданий используется глагол действия в субстантивированной форме (например: отождествлять – отождествление).
    [Пкт.16 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    17. Оценка и валидация профиля занятости представляет собой второй этап процесса разработки стандарта занятости и состоит из процедуры оценки содержания профиля и валидации соответствующего профиля занятости.
    1) Процедура оценки содержания и полноты профиля занятости включает в себя два аспекта:
    а) рассмотрение профиля занятости квалифицированными рабочими и специалистами в области анализируемого ремесла/профессии/специальности;
    [Пкт.17 подп.а) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    b) оценка профиля занятости членами Комиссии, отобранными для оценки профиля.
    [Пкт.17 подп.b) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    2) Рассмотрение профиля занятости осуществляется рабочей группой по разработке профиля занятости и посредством организации рабочего семинара для интервьюирования 1-2 квалифицированных рабочих/ специалистов в анализируемом ремесле/профессии/специальности, отобранных из 3-5 предприятий данной отрасли, в целях исправления, подтверждения и доработки профиля занятости, на основе Анкеты для оценки профиля занятости в соответствии с приложением № 2 к настоящей Методологии.
    [Пкт.17 подп.2) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    3) После рассмотрения профиля занятости квалифицированными рабочими и специалистами анализируемого ремесла/профессии/специальности, координатор рабочей группы по разработке профиля занятости направляет членам Комиссии для оценивания папку с документами профиля занятости, которая  содержит:
    [Пкт.17 подп.3) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    а) профиль занятости, доработанный с учетом рекомендаций, полученных в результате рассмотрения профиля занятости;
    b) перечень лиц и организаций, которые принимали участие в рассмотрении профиля занятости.
    4) Оценка профиля занятости членами Комиссии отобранными для оценки осуществляется на основании анализа профиля занятости, согласно критериям качества:
    [Пкт.17 подп.4) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    a) актуальность и целесообразность методов, используемых для сбора и систематизации информации о рынке труда;
    b) отражение в полной мере профессиональных навыков, необходимых для практической реализации профессии, и включение достаточной информации для разработки на следующем этапе стандарта занятости;
    c) информативное заполнение профиля занятости (рабочие задания, оборудование и т.д.);
    d) правильность формулирования функциональных атрибуций и рабочих заданий;
    e) соответствие структуры профиля занятости формату, установленному настоящей Методологией.
    5) В результате деятельности по оценке содержания профиля занятости, в случае его соответствия установленным требованиям, члены комиссии инициируют процедуру валидации профиля занятости.
    6) Валидация профиля занятости членами Комиссии отобранными для оценки осуществляется на основании следующих критериев:
    [Пкт.17 подп.6) изменен ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    a) подтверждение актуальности профиля занятости большинством членов рабочей группы по разработке профиля занятости;
    b) соответствие структуры профиля занятости установленному формату и наличие достаточного количества информации для дальнейшей разработки проекта стандарта занятости.
    c) качественное содержание профиля занятости.
    7) Члены Комиссии рассматривают дело профиля занятости и валидируют профиль занятости при выполнении условий, указанных в пункте 18 настоящей Методологии.
    8) Валидация  профиля занятости завершается  выдачей Комиссией заключения об оценке и валидации профиля занятости, которое включает решение об оценке и валидации представленного профиля занятости и рекомендации по разработке на его основании стандарта занятости, подписанного всеми членами Комиссии.
    18. Разработка стандарта занятости представляет третий этап процесса разработки документа и начинается по решению Комиссии по оценке и валидации стандартов занятости.
    1) Разработка стандарта занятости осуществляется рабочей группой по разработке стандартов занятости в соответствии с форматом типового стандарта занятости согласно приложению № 3 к настоящей Методологии. При необходимости, по решению Секторального комитета, для разработки стандартов занятости могут быть приглашены дополнительно для консультирования другие специалисты и эксперты в данной области.
    2) Титульный лист стандарта занятости содержит следующую информацию:
    а) наименование центральных отраслевых органов публичного управления, координирующих и утверждающих стандарт занятости, номер, дата его координации и утверждения;
    b) решение секторального комитета/отраслевой комиссии по консультациям и коллективным переговорам/центральных отраслевых органов публичного управления о принятии соответствующего стандарта занятости, номер и дата его принятия;
    c) название стандарта занятости в соответствии с Перечнем направлений профессиональной подготовки и ремесел/специальностей (уровень 3 МСКО); Перечнем направлений профессиональной подготовки, специальностей и квалификаций для профессиональной подготовки квалифицированных рабочих и специалистов для уровней 4 и 5 МСКО; название указанного в решении секторального комитета;
    d) область деятельности в соответствии с направлением профессиональной подготовки, предусмотренным в перечне ремесел/профессий и специальностей, указанных в лит. с);
    e) код КЗРМ в соответствии с кодом основной группы Классификатора занятий Республики Молдова (КЗРМ);
    f) уровень квалификации МСКО, который представляет: уровень 3 (среднее профессионально-техническое образование); уровень 4 (послесреднее профессионально техническое образование) и уровень 5 (послесреднее нетретичное профессионально-техническое образование), в соответствии с положениями Кодекса об образовании об организации системы образования по уровням и циклам, в соответствии с Международной стандартной классификацией образования;
    g) код ремесла/профессии/специальности в соответствии с перечнями ремесел/профессий и специальностей, указанных в лит. c);
    h) название ремесла/профессии/специальности в соответствии с перечнями ремесел/профессий и специальностей, указанных в лит. c);
    i) данные об авторах стандарта занятости – членах рабочей группы, которые разработали стандарт занятости, и члены Комиссии, которые оценили и валидировали стандарт занятости (фамилия, имя и должность);
    j) ключевые компетенции;
    k) общие профессиональные компетенции.
    3) Описание ремесла/профессии/специальности включает краткую информацию о деятельности лица в процессе осуществления соответствующей профессии, в том числе: процесс работы, нормы, действующие нормативные акты, атрибуции и основные задания, практические навыки и знания, которыми лицо должно обладать, оборудование, рабочие инструменты и материалы, используемые в процессе работы, другие релевантные данные, по необходимости.
    4) Ключевые компетенции являются общими для всех профессий, включают знания, навыки, отношения и ценности, которые позволяют личности активно участвовать в общественной и экономической жизни и соответствуют следующим ключевым компетенциям, установленным согласно Кодексу об образовании:
    a) компетенции общения на румынском языке;
    b) компетенции общения на родном языке;
    c) компетенции общения на иностранном языке;
    d) компетенции в области математики, науки и техники;
    e) цифровые компетенции;
    f) компетенции учить учиться;
    g) социальной и гражданской компетенции;
    h) компетенции в области предпринимательства и предпринимательского духа;
    i) компетенции культурно выражаться и осведомленности о культурных ценностях».
    5) Ключевые компетенции являются общими для всех отраслей национальной экономики того же уровня самостоятельности и ответственности.
    6) Профессиональные компетенции представляют подтвержденную способность использовать знания, навыки, личные и социальные отношения в рабочих или учебных ситуациях, в целях профессионального и личного развития. В данной Методологии используются две категории профессиональных компетенций:
    a) общие профессиональные компетенции, свойственные группе родственных ремесел/специальностей/профессий в рамках одной области занятости, а соотношение общих профессиональных компетенций к конкретному ремеслу/специальности/профессии осуществляется путем формулирования специфичных компетенций. Общие профессиональные компетенции составляют профессиональное поведение, которое необходимо продемонстрировать в ряде видов профессиональной деятельности. Система общих профессиональных компетенций обеспечивает успешность/достижение профессиональной деятельности во всех ситуациях проявления, влияя на их качество за счет системной взаимосвязи. Общие профессиональные компетенции изложены в стандарте занятости после ключевых компетенций;
    b) специфичные профессиональные компетенции являются системой знаний, навыков и отношений, которые путем задействования ресурсов способствуют осуществлению индивидуальных или групповых заданий, установленных в контексте профессиональной деятельности. Эти компетенции будут сформулированы в терминах требований, ассоциированных с одной единственной профессией, которым должно соответствовать лицо, для возможности выполнения определенных работ в рамках одного ремесла/профессии/специальности и для интеграции на рынок труда. Специфичные профессиональные компетенции изложены в содержании стандарта занятости.
    7) Содержимое стандарта занятости, представленного в формате типового стандарта занятости, имеет вид таблицы с тремя вертикальными колонками, в которых представлены атрибуции/рабочие задания, специфические для ремесла/профессии/специальности, компетенции и их связи с конкретными рабочими заданиями и показателями эффективности, каждому из которых присваивается определенный код.
    8) Содержание колонок «Атрибуции» и «Рабочие задания» относится к требованиям работодателя к лицу, которое должно осуществлять соответствующую профессию. Атрибуции и рабочие задания определяются на основании анализа занятости и в точности соответствуют описанию из профиля занятости, которое должно быть кратким, выражено посредством глагола действия в субстантивированной форме (например, организация, выявление, установление), а комплексность должна соответствовать уровню знаний и практических навыков, необходимых для ее реализации.
    9) В колонке «Специфические компетенции и взаимосвязь с рабочими заданиями» уточняются отношения между специфическими компетенциями и рабочими заданиями. Внимательно изучаются все атрибуции и рабочие задания для того, чтобы ответить на вопрос: «Какими знаниями, навыками и отношениями должен обладать человек, чтобы правильно выполнять все задания?», после чего называются компетенции посредством глагола действия (организует, исполняет, намечает), избегая использования одинакового глагола в качестве наименования атрибуции.
    10) Для выполнения специфических для рабочего места заданий лицо должно иметь соответствующие компетенции и, наоборот, возможность формирования специфических компетенций обусловлена выполнением определенных рабочих заданий соответствующего ремесла/ профессии/специальности.
    11) Содержание графы «Показатели эффективности» отражает, как выполняется компетенция, ссылается на качественные результаты специфических компетенций какой-либо обязанности. Показатели эффективности формулируются посредством глагола действия (например, применить, использовать, измерить).
    12) Показатели эффективности определяются для требуемых знаний, практических навыков и необходимых отношений.
    13) Показатели эффективности знаний разрабатываются для каждой специфической компетенции в целом и должны содержать только знания, необходимые для реализации деятельности, описанной рабочим заданием.
    14) Показатели эффективности практических навыков включают качественную информацию о нормах, процедурах, стандартах качества и связаны с каждой конкретной специфической компетенцией.
    15) Показатели эффективности способностей разрабатываются для каждой специфической компетенции в целом и содержат стандарты качества о том, как определенное лицо выполняет действия, описанные в рабочем задании.
    16) Решение о принятии проекта стандарта занятости, разработанный другими учреждениями, компаниями или организациями, в случае отсутствия секторального комитета в соответствующем экономическом секторе, принимается, по необходимости, отраслевыми комиссиями по консультациям и коллективным переговорам и центральным отраслевым органом публичного управления. Центральный отраслевой орган публичного управления утверждает стандарт занятости приказом, после согласования с Министерством труда, социальной защиты и семьи, и направляет его для опубликования в Официальном мониторе Республики Молдова.
    [Пкт.18 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]
    19. Оценка и валидация стандарта занятости является четвертым этапом процесса разработки документа и выполняется Комиссией.
    1) Целью процесса оценки и валидации стандарта занятости является обеспечение высококачественного уровня его разработки.
    2) Оценка стандарта занятости предназначена для подтверждения соответствия стандарта занятости условиям, предусмотренным в настоящей Методологии.
    3) Рабочая группа по разработке стандартов занятости составляет и представляет комиссии для оценивания дело стандарта занятости, которое включает профиль занятости, заключение об оценке и валидации профиля занятости и разработанный стандарт занятости.
    4) В процессе оценки стандарта члены Комиссии осуществляют анализ корреляции стандарта занятости с профилем занятости, изучают описание атрибуций и заданий, проверяют содержание всей соответствующей информации и правильное изложение стандарта в соответствии с форматом типового стандарта занятости.
    5) Оценка стандарта занятости осуществляется на основании критериев оценивания в соответствии с приложением № 4 к настоящей Методологии
    6) В случае,  если дело неукомплектовано, Комиссия возвращает его на пересмотр рабочей группе по разработке стандартов занятости.
    7) После пересмотра и доработки стандарта занятости согласно представленным замечаниям, рабочая группа по разработке стандартов занятости представляет Комиссии дело для повторного оценивания.
    8) Валидация стандарта занятости сосредотачивается на содержании и процессе с целью установления правильности отражения в содержании стандарта занятости компетенций, востребованных на рынке труда, с учетом адекватного определения компетенций, необходимых для обеспечения качественных действий на рабочем месте.
    9) Валидация стандарта занятости осуществляется на основании дела стандарта занятости, укомплектованного документами, прошедших оценивание, как на бумажном носителе, так и в электронном варианта, а в случае несоответствия дела требованиям, оно может быть возвращено рабочей группе для окончательной доработки.
    10) Используемым инструментом для оценки и валидации проекта стандарта занятости является перечень контрольных вопросов, изложенных в приложении № 5 к настоящей Методологии.
    11) Члены комиссии разрабатывают и подписывают заключение об оценке и валидации стандарта занятости в соответствии с приложением     № 6 к настоящей Методологии.
    12) В случае необходимости комиссия совместно с координатором и рабочей группой по разработке стандартов занятости изучают выявленные проблемы, осуществляют соответствующие изменения и утверждают заключение об оценке и валидации стандарта занятости.
    13) После валидации стандарта занятости Комиссия представляет его на рассмотрение Секторальному комитету.
    20. Утверждение стандарта занятости является пятым этапом процесса разработки стандартов занятости.
    1) Секторальный комитет на основании заключения об оценке и валидации стандарта занятости принимает решение о признании соответствующего стандарта занятости.
    2) Секторальный комитет координирует стандарт занятости с Министерством труда, социальной защиты и семьи и представляет его на рассмотрение и утверждение соответствующему центральному отраслевому органу публичного управления.
    3) Центральный отраслевой орган публичного управления, утверждающий стандарт занятости, направляет его для опубликования в Официальном мониторе Республики Молдова в порядке, установленном действующими законодательными и нормативными актами.
    21. Финансирование процесса разработки стандартов занятости осуществляется из следующих источников:
    1) бюджетные ассигнования, утвержденные Министерству труда, социальной защиты и семьи  в соответствии с законом о государственном бюджете;
    2) финансовые средства экономических агентов в порядке, установленном коллективными договорами;
    3) привлеченные средства проектов, финансируемых международными организациями, пожертвования и другие источники в соответствии с действующим законодательством.
    22. Министерство труда, социальной защиты и семьи разрабатывает и направляет Министерству финансов периодические отчеты о порядке управления бюджетами финансовыми средствами, предусмотренными для разработки стандартов занятости (квартальные, полугодовые, годовые), и публикуют их на официальной веб - странице министерства.
V. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ
    23. Центральный отраслевой орган публичного управления, утверждающий стандарт занятости, и соответствующие секторальные комитеты архивируют укомплектованное дело каждого разработанного стандарта занятости (список участвующих лиц и контактные данные, анкеты, профиль занятости и стандарт занятости, заключения по оценке и валидации) и хранят в течение всего срока действия стандарта, создают электронную базу данных, в которой хранятся разработанные стандарты занятости, а также полезная о них информация.
    24. Пересмотр существующих стандартов занятости в целях их изменения или дополнения в результате внедрения передовых технологий на рынке труда, объединения функций в экономике, приведения  национальных политик в соответствие с европейскими для повышения гибкости рабочей силы и т.д., осуществляется соответствующим Секторальным комитетом согласно процедуре, установленной настоящей Методологией по разработке новых стандартов занятости.
    25. Отмена устаревших действующих стандартов занятости осуществляется по приказу центрального отраслевого органа публичного управления, на основании предложения Секторального комитета, после согласования с Министерством труда, социальной защиты и семьи и публикуется в Официальном мониторе Республики Молдова.
    26. В процессе разработки стандартов занятости может быть проанализирован и использован опыт других стран путем их согласования с предоставленными стандартами занятости, с учетом условий и потребностей Республики Молдова и положений настоящей Методологии.

    приложение №1
    [Приложение №1 изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]

    приложение №2
    [Приложение №2 изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]

    приложение № 3
    [Приложение №3 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]

    приложение №4
    [Приложение №4 изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]

    приложение №5
    [Приложение №5 изменено ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]

    приложение № 6
    [Приложение №6 в редакции ПП1091 от 27.09.16, МО338-341/30.09.16 ст.1182]