На основании положений части (4) статьи 11 Закона о Правительстве № 64-XII от 31 мая 1990 года (Официальный монитор Республики Молдова, 2002 г., № 131-133 ст. 1018), с последующими изменениями и дополнениями, и статьи 26 Закона о центральном отраслевом публичном управлении № 98 от 4 мая 2012 года (Официальный монитор Республики Молдова, 2012 г., № 160-164, ст. 537), а также в целях создания стратегической базы в области человеческих ресурсов в здравоохранении Правительство ПОСТАНОВЛЯЕТ:
    1. Утвердить Стратегию развития человеческих ресурсов в системе здравоохранения на 2016-2025 годы (прилагается).
    2. Министерству здравоохранения ежегодно до 1 марта представлять Правительству отчет о реализации Стратегии в соответствии с прилагаемым Планом действий.
    3. Рекомендовать органам местного публичного управления принимать необходимые меры для реализации положений указанной Стратегии.
    4. Контроль за выполнением настоящего постановления возложить на Министерство здравоохранения.

    ПРЕМЬЕР-МИНИСТР                                                Павел ФИЛИП
    Контрасигнуют:
    министр здравоохранения                                           Руксанда ГЛАВАН
    министр финансов                                                        Октавиан АРМАШУ
    министр труда, социальной
    защиты и семьи                                                             Стела ГРИГОРАШ

    № 452. Кишинэу, 15 апреля 2016 г.

    Человеческие ресурсы в области здравоохранения являются одним из основных компонентов системы, без которого оказание медицинской помощи и доступ к услугам здравоохранения, а также функционирование медицинских учреждений и всей системы в целом невозможно.
    Как на глобальном уровне, так и на региональном уровне отмечается кризис в области человеческих ресурсов в здравоохранении, который проявляется в недостаточном количестве медицинских работников, их неравномерном географическом распределении, не отвечающем современным требованиям уровне квалификации, миграции и т.д.
    Исходя из этого, область человеческих ресурсов в здравоохранении признана приоритетной на глобальном и региональном уровнях, что отражено в стратегических документах Министерства здравоохранения.
    Стратегия развития системы здравоохранения на 2008-2017 годы подчеркивает необходимость «непрерывного развития человеческих ресурсов, рационального использования имеющихся в наличии кадров, адекватной и разнообразной подготовки квалифицированных кадров для системы здравоохранения посредством реализации следующих мер: а) оценка потребностей и планирование обеспечения человеческими ресурсами системы здравоохранения; b) обеспечение покрытия персоналом учреждений в сельской местности; с) мотивация и стимулирование персонала в системе здравоохранения; d) совершенствование политики формирования кадров в рамках медицинского и фармацевтического образования».
    Среднесрочная и долгосрочная политика в области человеческих ресурсов в системе здравоохранения отражена в Программе деятельности Правительства Республики Молдова (2015-2018), Программе развития медицинского и фармацевтического образования в Республике Молдова на 2011-2020 годы и в Стратегии развития Государственного университета медицины и фармации имени Николае Тестемицану на 2011-2020 годы.
    Министерство здравоохранения как центральный отраслевой орган государственного управления в сфере здравоохранения осуществляет следующие полномочия в сфере человеческих ресурсов: разработка и координация реализации государственной политики в области обучения и профессионального развития медицинских и фармацевтических работников; обеспечение баланса в формировании человеческих ресурсов в системе здравоохранения путем рационального осуществления инвестиций в обучение, равномерного распределения медицинских работников и организации совместно с органами местного публичного управления и руководителями учреждений деятельности по обеспечению человеческими ресурсами, необходимыми для функционирования учреждений системы здравоохранения – действия, за реализацию которых отвечает управление менеджмента медицинского персонала.
    Система сбора и обработки статистических данных в системе здравоохранения, существовавшая до 2015 года, не соответствовала требованиям профильных международных организаций, что не позволяло осуществить точную оценку и сравнительный анализ некоторых показателей (данные не могли быть разбиты по критериям, необходимым для отчетности международным организациям – возраст, пол и т.д.). С учетом этого Министерство здравоохранения в 2009 году при поддержке Международной организации по миграции инициировало разработку Информационной системы наблюдения за человеческими ресурсами. Впоследствии в сотрудничестве с Всемирной организацией здравоохранения и при поддержке Европейского Союза она была развита и внедрена в медико-санитарных учреждениях республики. Так, в феврале 2015 года Информационная система наблюдения за человеческими ресурсами в здравоохранении, отвечающая всем международным требованиям и позволяющая осуществлять учет, мониторинг и планирование человеческих ресурсов на основе достоверных данных, была официально направлена Министерству здравоохранения для использования.
    В целях разработки механизма сбора, обработки, анализа и распространения статистических данных о человеческих ресурсах системы здравоохранения министерство создало в рамках Национального центра менеджмента в здравоохранении департамент по анализу и планированию человеческих ресурсов в здравоохранении, уполномоченный данными функциями. В рамках департамента также была создана Национальная обсерватория «Человеческие ресурсы в здравоохранении», отвечающая за накопление информации и знаний, необходимых для улучшения кадровой политики и способствующих развитию человеческих ресурсов системы здравоохранения в стране и обмену опытом между странами, а также развитию национального потенциала в области оценки и мониторинга состояния и тенденций человеческих ресурсов в здравоохранении.
    На уровне медицинских и фармацевтических учреждений руководство и подразделение человеческих ресурсов являются ответственными за управление персоналом, находящимся в подчинении. Несмотря на то, что проблемы в данной области становились все более острыми, они не считались приоритетными, и только в последние годы были предприняты меры для улучшения ситуации.
    Некоторые исследования, проведенные в последние годы в отношении потенциала подразделений человеческих ресурсов медицинских учреждений, показали, что они недостаточно развиты, располагают низкоквалифицированным персоналом и не обеспечены надлежащим оборудованием. Также отсутствуют разработанные вспомогательные материалы для эффективной работы в данной области.
    Планирование человеческих ресурсов в системе здравоохранения недостаточно развито и осуществляется на короткий срок (один год), учитывая имеющиеся финансовые ресурсы государства и возможности медицинских учебных учреждений. Отсутствие некоторых важных данных, например, о возрасте медицинского персонала еще более затрудняет данный процесс.
    Существующий механизм планирования базируется на установленных нормативах персонала, административном воздействии и потребности в определенных специальностях, исходя из информации, предоставляемой руководством медицинских учреждений, а не на основе аргументированных и адаптированных к потребностям системы здравоохранения принципах.
    На 1 января 2014 года в Республике Молдова действовали 39715 работников здравоохранения, в том числе 12934 врача и 26781 медицинский работник со средним образованием. Обеспеченность медицинскими работниками (государственный и ведомственный сектор) составляет в среднем около 111,7 на 10 тыс. жителей, в том числе 36,4 врача и 75,3 медицинских работника со средним образованием на 10 тысяч жителей (в странах Европейского региона ВОЗ – соответственно 33,3 и 76,5 и в странах ЕС – 34,5 и 83,5). Это указывает на то, что в количественном отношении уровень кадрового обеспечения является удовлетворительным и сопоставим с показателями государств европейского региона, а в стране имеется необходимый человеческий потенциал для обеспечения эффективной работы системы здравоохранения.
    Из общего числа врачей, работающих в системе (государственных и ведомственных учреждениях), только около 2/3 непосредственно заняты в лечебно-профилактической деятельности, a в соотношении с численностью населения их плотность составляет лишь около 27 на 10 тысяч жителей. Именно эта часть является релевантной для планирования.
    Сохраняется неравномерное географическое распределение, как врачей, так и среднего медицинского персонала, с концентрацией в городской местности в ущерб сельской местности, при этом отмечается дефицит семейных врачей в сельских населенных пунктах, а также отдельных категорий врачей-специалистов в районных медицинских учреждениях. Таким образом, обеспечение врачами в некоторых районах колеблется от 2,2 до 3,5 на 10000 населения, что является очень низким показателем. В результате этого система не может адекватно соответствовать конкретным потребностям населения в этих районах.
    В данном контексте способность медицинского персонала удовлетворять потребности населения в области здравоохранения зависит и от процесса профессиональной подготовки медицинского персонала.
    В Республике Молдова медицинское и фармацевтическое образование осуществляется в рамках Государственного университета медицины и фармации имени Николае Тестемицану, пяти медицинских колледжей и Центра непрерывного медицинского образования медицинского и фармацевтического персонала со средним образованием.
    Профессиональная подготовка врачей и фармацевтов проводится в рамках Государственного университета медицины и фармации имени Николае Тестемицану в три этапа в соответствии с международными рекомендациями в данной области – начальная профессиональная подготовка – лиценциат; профессиональная подготовка по специальностям – резидентура и клиническая ординатура; непрерывная медицинская подготовка.
    Послесреднее медицинское образование реализуется в рамках пяти медицинских колледжей и включает в себя начальное профессиональное обучение в соответствии с 4 и 5 уровнями Международной стандартной классификации образования. В медицинских колледжах осуществляется подготовка по следующим специальностям: «Общая медицина» с квалификациями: акушер, медицинская сестра, медицинская сестра лабораторной диагностики, медицинская сестра эпидемиолог-гигиенист; «Фармацевтика» с квалификацией ассистент фармацевта и «Стоматология» с квалификацией зубной техник. Обучение в медицинском колледже осуществляется на базе учебной программы, основанной на профессиональной компетентности, Системы кредитных единиц и Национальной системы квалификаций. Учебные программы обновлены и утверждены Министерством здравоохранения и Министерством просвещения в 2014 году.
    Специализированная профессиональная подготовка врачей проводится в целом по 118 специальностям (по сравнению с 70 специальностями в европейских странах), включая специальности, получаемые в резидентуре, и специализации, приобретаемые в клинической ординатуре.
    Медицинское образование, несмотря на его модернизацию в последние годы, остается в значительной степени теоретическим, с декларативной практикой и после 10 лет университетского и постуниверситетского обучения молодые специалисты испытывают трудности при осуществлении индивидуальной практики. Сохраняется разрыв между теоретическими знаниями и практическими навыками медицинских работников, которые нуждаются в корректировке в соответствии с современными требованиями к диагностике, лечению и профилактике патологий, в целях повышения качества медицинской помощи и безопасности пациентов. В настоящее время отсутствуют профессиональные стандарты для специальностей из Национального классификатора профессий.
    На протяжении многих лет наблюдается повышенная привлекательность профессии врача, определяемая, прежде всего, такими общими факторами, как культура, традиции, профессиональная преемственность в семье, социальное положение, безопасность, желание приносить пользу людям и обществу и т.д. В отношении среднего медицинского образования отмечается низкая привлекательность, что обусловлено неудовлетворительным вознаграждением и тяжелыми условиями труда, ограниченными возможностями профессионального роста.
    Исходя из этого, требуется дифференциация категорий специалистов, задействованных в предоставлении медицинской помощи населению, в частности в неблагоприятных областях и зонах.
    В настоящее время Государственный университет медицины и фармации имени Николае Тестемицану и медицинские колледжи применяют в процессе обучения различные интерактивные методы преподавания: анализ клинического случая непосредственно у постели пациента, доказательная медицина, виртуальные программы, стандартизированные пациенты, высококачественные симуляторы, дистанционное обучение.
    Для оплаты труда медицинских работников предусматриваются сложные механизмы, включающие категории, коэффициенты, проценты, стимулы, льготы и другие дополнения, которые усложняют расчет заработной платы и снижают прозрачность при установлении квалификационных категорий и применении стимулирования и т.д.
    Зарплата медицинских работников не соответствует длительной и дорогостоящей подготовке, a потери, связанные с отказом от профессии по причине низкой заработной платы, превосходят потенциальную достойную оплату труда. Кроме того, средняя заработная плата медицинских работников зависит от ночных дежурств, работы в праздничные дни, вредности профессиональной деятельности, что влияет на здоровье медицинских и фармацевтических работников. Расчет почасовой заработной платы для дневного режима указывает на значительно более низкую заработную плату работников здравоохранения по сравнению с другими областями национальной экономики. В системе здравоохранения функционируют два механизма оплаты труда – страховой фонд обязательного медицинского страхования и государственный бюджет.
    Несмотря на то, что профессия врача остается одной из самых престижных, тот факт, что ежегодно примерно 2/3 молодых специалистов, проходивших подготовку в данной области на протяжении 9-10 лет со значительными интеллектуальными и материальными инвестициями, не хотят продолжать трудовую деятельность в государственной системе здравоохранения, является очень весомым показателем того, что государственная система здравоохранения остается непривлекательной, за исключением муниципиев Кишинэу и Бэлць, особенно в условиях, когда возможности дальнейшего развития карьеры из года в год становятся все более широкими в контексте европейской интеграции, экономического развития страны, расширения сферы частных медицинских услуг и т.д.
    Примерно 2/3 выпускников медицинских колледжей трудоустраиваются в соответствии с профессиональной квалификацией в государственной системе здравоохранения. Учитывая тот факт, что часть выпускников колледжей принимают решение о продолжении учебы в университете, уровень трудоустройства можно считать удовлетворительным.
    Сохранение персонала, работающего в государственных медико-санитарных учреждениях, требует осуществления совместных действий со стороны центральных отраслевых органов, а также руководства медицинских учреждений и местных органов власти. Необходимо создать привлекательные условия для труда, заработной платы, развития персонала, чтобы обеспечить медицинские учреждения квалифицированными кадрами и поддерживать высокую производительность учреждения.
    Медицинская миграция - это явление, которое может повлиять на систему здравоохранения. Открытие границ, возможности для получения образования и стажировки в медицинских учебных заведениях за рубежом, факторы привлечения в систему и неприятия системы увеличивают отток работников из системы здравоохранения.
    А. Управление в области здравоохранения
    1. Законодательная/нормативная база. Деятельность медицинских и фармацевтических работников регулируется многочисленными законодательными и нормативными актами (Закон о фармацевтической деятельности № 1456-XII от 25 мая 1993 года, Закон об охране здоровья № 411-XIII от 25 марта 1995 года, Трудовой кодекс Республики Молдова №154-XV от 28 марта 2003 года, Закон о врачебной деятельности № 264-XVI от 27 октября 2005 года, Закон о государственном надзоре за общественным здоровьем № 10-XVI от 3 февраля 2009 года и т.д.), что не позволяет осуществлять их эффективную реализацию. Нормативная база по сертификации профессиональной деятельности медицинских и фармацевтических работников недостаточно разработана и регламентирована. Перечень медицинских специализаций устарел и содержит более 100 специализаций по сравнению с 70 в среднем по ЕС, что значительно сужает и разделяет медицинские специализации, а также создает дополнительные расходы на их подготовку. В настоящее время механизм оплаты труда медицинских и фармацевтических работников, основывающийся на производительности, используется недостаточно и ограничивается только несколькими областями. Недостаточно регламентированы обязанности местных публичных органов власти по обеспечению привлекательных условий, необходимых для трудоустройства медицинских работников в сельской местности.
    2. Система сбора и анализа данных относительно человеческих ресурсов здравоохранения. Несмотря на то, что статистические отчеты в области человеческих ресурсов в последние годы обновлялись, они являются устаревшими и содержат много практически бесполезной информации либо наоборот – не содержат важных данных, которые могут быть использованы при разработке кадровой политики. Действующая система не содержит данных о возрасте и распределении персонала по полу в системе здравоохранения. Из-за различий в статистических формах и классификациях медицинских специальностей затрудняется представление отчетов о человеческих ресурсах в системе здравоохранения в международные структуры - ВОЗ, ОЭСР, EUROSTAT. Возможное изменение статистической отчетности затруднено по той причине, что сотрудники подразделений человеческих ресурсов в медицинских и фармацевтических учреждениях не способны правильно заполнять формуляры. В то же время необходимо развивать способности по анализу данных о человеческих ресурсах, как на центральном уровне, так и на уровне медицинских и фармацевтических учреждений. Повышение эффективности данного процесса может быть обеспечено путем внедрения Информационной системы по наблюдению за человеческими ресурсами в системе здравоохранения, которая была недавно создана и направлена для использования Министерству здравоохранения.
    3. Планирование человеческих ресурсов в системе здравоохранения. В настоящее время не существует методики планирования человеческих ресурсов в системе здравоохранения, утвержденной нормативными актами, которая бы устанавливала критерии и условия для долгосрочного планирования, с учетом потребностей системы здравоохранения в кадрах на перспективу, прогноза развития заболеваемости населения, демографических тенденций в стране, количества и качества потенциальных кандидатов для медицинской подготовки и возможностей образовательных учреждений. Процесс планирования медицинского персонала основан на нормативах работников, установленных приказом министра здравоохранения, которые не отражают указанные критерии.
    4. Межотраслевое сотрудничество в области человеческих ресурсов в системе здравоохранения. Сотрудничество между Министерством здравоохранения и органами местного публичного управления осуществляется на уровне, недостаточном для обеспечения и сохранения необходимого количества медицинского персонала в медицинских и фармацевтических учреждениях в сельской местности. Требуется улучшение сотрудничества между Министерством здравоохранения и Министерством финансов в целях изменения порядка оплаты труда медицинских работников. Оставляет желать лучшего совместное участие Министерства здравоохранения и Министерства просвещения в регулировании деятельности медицинских работников в школах и детских садах; сотрудничество с Министерством обороны, Министерством внутренних дел и Министерством юстиции по координированию действий в области регулирования деятельности медицинских работников медицинских учреждений, принадлежащих указанным органам.
    B. Формирование человеческих ресурсов
    1. Критерии отбора в медицинском образовании. Современные критерии отбора кандидатов для обучения в медицинской сфере не сосредоточены на компоненте «профессиональное призвание», позволяющем определять лиц, обладающих повышенным потенциалом «погружения» в профессию. Исследование, проведенное ВОЗ в 2015 году, показало, что 10% медицинских работников, оставивших профессию, в качестве основной причины указывают отсутствие призвания.
    2. Медицинское и фармацевтическое образование в процессе реформирования. Исходя из того, что местный и глобальный контекст стремительно меняются, a медицинские технологии быстро развиваются, необходимо более динамичное развитие медицинского образования, с обеспечением перехода к образованию, основанному на компетентности, ориентированному на учащегося студента, удовлетворяющему потребности медицинской системы посредством реализации современного учебного плана, базирующегося на информационных и коммуникационных технологиях в соответствии с европейскими стандартами. Модернизация системы послесреднего образования требует изменения конфигурации сети учреждений в целях соответствия региональному и отраслевому развитию экономики страны и повышения качества образования, в том числе посредством корректировки учебных программ, разработки профессиональных стандартов и Национальной структуры квалификаций, улучшения качества преподавания, материально-технической базы, реформирования системы оценки успеваемости учащихся.
    3. Преподавательские кадры для медицинского и фармацевтического образования. Подготовка преподавательских кадров для медицинских и фармацевтических образовательных учреждений в области психопедагогики и современных методов преподавания осуществляется бессистемно, является ограниченной и значительно отличается в каждом учреждении. Преподаватели не прилагают должных усилий для подготовки цельной личности с точки зрения этики и деонтологии будущих медицинских работников, что снижает эффективность общения и сотрудничества, как на уровне отношений «врач-врач», так и на уровне отношений «врач-пациент», «врач-родственник» и т.д.
    C. Менеджмент человеческих ресурсов в медицинских и фармацевтических учреждениях
    1. Компетентность в области менеджмента человеческих ресурсов. Для многих компонентов менеджмента человеческих ресурсов, а именно: планирование, набор, отбор, интегрирование и сохранение специалистов, мотивация, развитие и оценка, характерно отставание от других реформ в системе здравоохранения, соответственно менеджмент подчиненного персонала осуществляется спонтанно и непрофессионально. Только в последние 3-4 года руководители медицинских учреждений и начальники служб человеческих ресурсов районных, муниципальных и республиканских учреждений, больниц, учреждений первичной медицинской помощи и государственной службы надзора общественного здравоохранения, стали бенефициарами обучения в данной области.
    2. Разработка методической поддержки на уровне системы. Индивидуальная оценка сотрудников не является обязательной практикой в медицинских учреждениях. Таким образом, для стандартизации деятельности в данной области и единообразного применения компонентов и видов деятельности персонала учреждений необходимы руководства или конкретные рекомендации для всех компонентов деятельности в области управления персоналом: набора, отбора, найма, мотивирования, профессионального развития и карьеры и т.д.
    3. Деятельность подразделения человеческих ресурсов. Оценка Службы человеческих ресурсов в медицинских учреждениях показала недостаточную подготовку при исполнении служебных обязанностей. В результате исследования было выявлено несоответствующее оснащение подразделений и недостаточные знания для обеспечения эффективной работы.
    D. Финансирование человеческих ресурсов в системе здравоохранения
    1. Финансовая автономия образовательных учреждений - оптимизация затрат и повышение качества образования. Внедрение в 2013 году автономии в сфере высшего медицинского образования, в том числе в отношении управления финансовыми средствами, не повлияло существенным образом на оптимизацию затрат. В системе сохраняются устаревшие элементы, иногда в процессе преподавания материал дублируется на разных кафедрах или разных курсах обучения. Образование ориентировано на приобретение знаний, а не на приобретение навыков, необходимых для практической деятельности. В процессе непрерывного профессионального медицинского обучения стоимость образования не соотносится с полученными навыками. Не регламентированы четким образом отношения между образовательными учреждениями и клиническими базами, и также вознаграждение сотрудников медицинских учреждений, участвующих в дидактическом процессе.
    2. Система оплаты труда. Существующий механизм оплаты труда является сложным в управлении, не основан на производительности (особенно в больничном секторе), не учитывает персональные компетенцию и навыки и не способствует мотивации персонала системы здравоохранения, a квалификационные категории, на основе которых применяются дифференцированные надбавки к заработной плате, являются рудиментом советской системы. Вследствие этого неадекватное вознаграждение содействует поддержанию неформальных платежей в системе.
    3. Механизм предоставления льгот. Существующая модель предоставления льгот предназначена только для молодых специалистов, которые трудоустраиваются в сельской местности, и является неэффективной и непривлекательной. Объем финансовых средств является небольшим и его предоставление тремя траншами снижает привлекательность льгот. Вместе с тем, не предоставляются какие-либо льготы для медицинских работников с опытом работы, которые хотели бы работать в сельской местности, или для медицинских работников со специальностями, дефицит которых явно ощущается.
    E. Сохранение кадров в системе здравоохранения
    1. Механизмы сохранения кадров в публичной системе здравоохранения. Комплекс отрицательных факторов (непрозрачный механизм трудоустройства, непривлекательная заработная плата, несовершенные методы продвижения, устаревшая система непрерывного медицинского образования, неудовлетворительные условия труда, отсутствие четких механизмов для профессионального развития) все больше и больше способствует увеличению оттока квалифицированных медицинских кадров из публичной системы здравоохранения в частную сферу, в другие области экономики или миграции из страны.
    2. Мобильность медицинских работников. Отсутствие достоверной информации о миграции медицинского персонала стало причиной упущения из вида предмета мобильности медицинских работников, а также разработки политики по возвращению и реинтеграции медицинских работников-мигрантов.
    3. Профессиональное развитие. Профессиональное развитие является неотъемлемым компонентом обеспечения качества медицинских услуг, сохранения медицинского персонала и профессиональной эффективности. Несмотря на это не были разработаны достаточные механизмы для обеспечения карьерного роста, основанные на профессионализме, знаниях, опыте, которые могут иметь большое значение для мотивации и сохранения медицинского персонала.
    1. Улучшение процесса управления человеческими ресурсами в системе здравоохранения
    Конкретные цели:
    a) актуализация/корректировка законодательной/нормативной базы в области человеческих ресурсов в здравоохранении в соответствии с европейскими требованиями и требованиям ВОЗ;
    b) совершенствование механизма сбора, обработки, анализа и распространения данных о человеческих ресурсах в здравоохранении;
    c) создание и внедрение эффективного механизма планирования персонала в системе здравоохранения;
    d) укрепление потенциала национальных органов, вовлеченных в управление человеческими ресурсами в здравоохранении;
    e) содействие международному сотрудничеству в области разработки и внедрения политики в области человеческих ресурсов в здравоохранении.
    2. Надлежащее формирование (качественное и количественное) медицинского персонала в соответствии с потребностями системы здравоохранения
    Конкретные цели:
    a) постоянное содействие повышению привлекательности медицинской профессии;
    b) адаптация медицинского и фармацевтического образования к реформам в данной области и глобальным требованиям посредством профессиональной подготовки, основанной на компетентности;
    c) повышение качества медицинского образования за счет более эффективного использования финансовых средств и продвижения/ внедрения менеджмента качества;
    d) постоянное укрепление дидактического потенциала в данной области с точки зрения уровня компетентности.
    3. Внедрение современного менеджмента человеческих ресурсов посредством обеспечения кадрами, сохранения, оценки и непрерывного развития
    Конкретные цели:
    a) развитие навыков управленческих команд медицинских учреждений в области менеджмента персонала;
    b) укрепление службы человеческих ресурсов в медико-санитарных учреждениях;
    c) внедрение механизмов реализации и оценки компонентов управления человеческими ресурсами на уровне медицинского учреждения (планирование, набор, отбор, интеграция, сохранение, профессиональное развитие, индивидуальная оценка и т.д.);
    d) постоянное улучшение условий профессиональной деятельности.
    4. Обеспечение устойчивого финансирования подготовки, удержания и развития человеческих ресурсов здравоохранения
    Конкретные цели:
    a) сохранение, укрепление и диверсификация финансовых ресурсов, выделяемых на медицинское образование, ориентированное на результаты обучения и приобретение навыков;
    b) изменение механизма расчета оплаты труда медицинского персонала, с ориентированием на результаты и индивидуальную производительность;
    c) пересмотр механизма выделения и объема льгот, предоставляемых медицинским работникам при трудоустройстве.
    5. Разработка и внедрение эффективных механизмов сохранения и эффективного управления мобильностью медицинского персонала
    Конкретные цели:
    a) создание и внедрение эффективных механизмов мотивации медицинского персонала для содействия его сохранения в публичной системе здравоохранения;
    b) разработка и реализация эффективных действий по управлению мобильностью медицинских кадров.
    Улучшение процесса управления человеческими ресурсами в системе здравоохранения
    1. Для актуализации/корректировки законодательной/нормативной базы в области человеческих ресурсов в здравоохранении в соответствии с европейскими требованиями и требованиями ВОЗ предусматривается:
    a) разработка необходимой законодательной/нормативной базы для внедрения сертификации профессиональной деятельности;
    b) пересмотр перечней профессиональной подготовки и медицинских специальностей и их адаптация к требованиям Европейской директивы 2005/36/СЕ о признании профессиональной квалификации.
    2. Совершенствование механизма сбора, обработки, анализа и распространения данных о человеческих ресурсах в здравоохранении осуществляется путем:
    a) модернизации и оптимизации форм статистической отчетности относительно человеческих ресурсов;
    b) внедрения и развития Информационной системы наблюдения за человеческими ресурсами в системе здравоохранения;
    c) улучшения механизма представления статистической отчетности международным организациям (OЭСР, Eurostat, ВОЗ).
    3. Для создания и внедрения эффективного механизма по планированию персонала в системе здравоохранения будут реализованы следующие меры:
    a) разработка механизма определения потребности в персонале на основе показателей здоровья, объема медицинской помощи и перспектив развития учреждений;
    b) разработка руководств и инструкций, касающихся планирования персонала медицинских учреждений;
    c) обучение менеджерских команд и персонала подразделений человеческих ресурсов относительно планирования персонала.
    4. Для укрепления потенциала национальных органов, вовлеченных в управление человеческими ресурсами в системе здравоохранения, предусматриваются следующие меры:
    a) укрепление потенциала управления менеджмента медицинского персонала и Департамента анализа и планирования человеческих ресурсов в здравоохранении по разработке политики в области человеческих ресурсов в здравоохранении, ее реализации, стратегического планирования и т.д.;
    b) укрепление потенциала службы человеческих ресурсов медицинских учреждений с целью создания надлежащих условий для работы.
    5. Для содействия международному сотрудничеству в области разработки и реализации политики относительно человеческих ресурсов в системе здравоохранения планируется:
    a) постоянное сотрудничество посредством регионального центра развития человеческих ресурсов в здравоохранении Сети здравоохранения Юго-Восточной Европы со странами-членами данной Сети;
    b) координирование действий в области человеческих ресурсов в здравоохранении с политикой ВОЗ и ЕС;
    c) содействие подписанию двусторонних соглашений в области человеческих ресурсов в системе здравоохранения.
    Для мониторинга достижения данной цели установлены следующие показатели:
    1) Количество утвержденных нормативно-законодательных актов в области управления человеческими ресурсами в здравоохранении.
    2) Количество специальностей, включенных в классификаторы профессиональной подготовки в соответствии с требованиями Директивы 2005/36/СЕ о признании профессиональных квалификаций.
    3) Количество пересмотренных статистических форм (по структуре и содержанию).
    4) Количество обученных специалистов подразделений человеческих ресурсов.
    5) Количество подразделений человеческих ресурсов, обеспеченных необходимым оборудованием (компьютер, сканер, принтер, ксерокс, доступ к интернету).
    6) Количество организованных семинаров/мероприятий по сотрудничеству Регионального центра развития человеческих ресурсов в здравоохранении Сети здравоохранения Юго-Восточной Европы со странами-членами Сети.
    Надлежащее формирование (качественное и количественное) медицинского персонала в соответствии с текущими и будучщими потребностями системы здравоохранения
    6. Для постоянного продвижения привлекательности медицинской профессии планируется:
    a) разработка учреждениями медицинского образования плана действий для продвижения медицинского образования;
    b) обеспечение эффективной коммуникации между учреждениями медицинского образования и образовательными учреждениями с целью привлечения лучших выпускников.
    7. Для адаптации медицинского и фармацевтического образования к реформам в данной области, а также к глобальным требованиям предусматривается:
    a) трансформация медицинского образования;
    b) продвижение межпрофессионального и транспрофессионального образования;
    c) широкое использование информационных технологий (e-learning, моделирование);
    d) улучшение и диверсификация форм непрерывного медицинского образования (обучение с использованием моделирования);
    e) пересмотр университетской и постуниверситетской программы, с включением предметов, которые касаются здоровья населения в сельской местности, в целях укрепления навыков медицинских кадров, работающих в сельской местности, для повышения степени их удержания;
    f) поддержка получения клинического опыта в условиях сельской местности в период прохождения практики;
    g) улучшение системы допуска к высшему и постуниверситетскому образованию, а также прием экзаменов/тестирование в процессе обучения, основываясь на компетентности и прозрачности;
    h) внедрение, поддержание и развитие системы менеджмента качества в учреждениях медицинского образования, ориентированного на повышение качества подготовки специалистов.
    8. Повышение качества медицинского образования за счет более эффективного использования финансовых средств и продвижения/ внедрения менеджмента качества будет реализовано посредством следующих мер:
    a) включение в образовательные программы обучения на основе национальных клинических протоколов, стандартизированных клинических протоколов для семейных врачей и т.д.;
    b) включение в образовательные программы обучения с использованием моделирования.
    9. Укрепление дидактического потенциала в данной области с точки зрения количества и уровня компетентности будет реализовано посредством следующих мер:
    a) обеспечение образовательного процесса профессиональными, компетентными, конкурентоспособными, профессионально и педагогически подготовленными преподавателями и менеджерами;
    b) содействие и развитие академического обмена с современными центрами обучения, разработка программы мастерата в медицинской педагогике для профессорско-преподавательского состава медицинских образовательных учреждений.
    Для мониторинга достижения данной цели установлены следующие показатели:
    1) План действий по повышению привлекательности медицинской профессии разработан и утвержден.
    2) Количество модернизированных учебных планов в соответствии с современными требованиями к подготовке медицинских кадров (e-learning, обучение с использованием моделирования, транспрофессиональное образование).
    3) Количество преподавателей, завершивших обучение на мастерате в области медицинской педагогики.
    4) Количество преподавателей, участвовавших в программах по академическому обмену.
    5) Все учреждения медицинского образования внедрили и развили систему менеджмента качества.
    Внедрение современного менеджмента человеческих ресурсов посредством обеспечения персоналом, его сохранения, непрерывного развития и оценки для достижения институциональных целей
    10. С целью повышения компетентности команд менеджеров медицинских учреждений в области менеджмента человеческих ресурсов планируются следующие действия:
    a) внедрение нового современного модуля менеджмента человеческих ресурсов в процесс обучения мастерантов в Школе общественного здравоохранения и в процесс непрерывного медицинского образования для руководителей различных уровней системы здравоохранения;
    b) разработка и внедрение показателей качества в сфере менеджмента человеческих ресурсов в медицинских учреждениях.
    11. Укрепление службы человеческих ресурсов медико-санитарных учреждений будет достигнуто путем следующих действий:
    a) разработка и внедрение учебного модуля по менеджменту персонала для специалистов службы человеческих ресурсов медицинских учреждений;
    b) внедрение Информационной системы наблюдения за человеческими ресурсами в системе здравоохранения в каждом медицинском и фармацевтическом учреждении;
    c) разработка методической поддержки и создание условий для работы службы.
    12. Для реализации механизмов применения и оценки компонентов менеджмента человеческих ресурсов на уровне медицинского учреждения (планирование, набор, отбор, интеграция, сохранение, профессиональное развитие, индивидуальная оценка и т.д.) предусмотрены следующие меры:
    a) разработка и внедрение положений о наборе, отборе и найме медицинского персонала;
    b) разработка методической поддержки для интегрирования, сохранения и профессионального развития работников медицинских учреждений;
    c) внедрение механизма профессионального развития, включая непрерывное медицинское образование, на основе потребностей в обучении, выявленных в процессе оценки.
    13. С целью постоянного улучшения условий профессиональной деятельности будут приняты следующие меры:
    a) постоянное обновление инфраструктуры медицинских учреждений путем строительства зданий, текущего и капитального ремонта помещений, оборудования эргономичной и соответствующей деятельности мебелью;
    b) оснащение медицинских учреждений необходимым оборудованием и технологиями в соответствии с установленными стандартами в целях полной реализации потенциала медицинского персонала в области диагностики и лечения;
    c) постоянное внедрение информационных систем и их интеграция на всех уровнях оказания медицинской помощи с целью повышения эффективности мониторинга процесса диагностики, лечения и наблюдения пациента и для уменьшения нагрузки медицинских работников, связанной с заполнением медицинской документации.
    Для мониторинга достижения данной цели установлены следующие показатели:
    1) Количество персонала, обученного в области управления человеческими ресурсами в рамках Школы общественного здравоохранения и программы непрерывной профессиональной подготовки врачей и фармацевтов.
    2) 100% медицинских учреждений используют Информационную систему наблюдения за человеческими ресурсами в системе здравоохранения.
    3) Уровень обеспечения врачами медицинских учреждений составляет не менее 85%.
    4) Уровень обеспечения медицинских учреждений необходимым оборудованием и технологиями составляет не менее 80%.
    14. В целях сохранения, укрепления и диверсификации финансовых ресурсов, выделяемых на медицинское образование, ориентированное на результаты обучения и приобретение навыков, будут предприняты следующие меры:
    a) внедрение эффективного финансово-экономического управления для обеспечения надлежащих условий труда, обучения и мотивации преподавателей и учащихся/студентов;
    b) совершенствование механизмов взаимодействия учреждений медицинского образования с клиническими базами медицинских учреждений для повышения эффективности и качества практической подготовки медицинских работников;
    c) разработка механизма вознаграждения персонала, работающего в медицинских учреждениях и участвующего в подготовке медицинских работников.
    15. Для изменения механизма расчета оплаты труда медицинского персонала путем увеличения заработной платы и устранения неравенства в оплате труда, основываясь на индивидуальных результатах и эффективности труда, предусматривается:
    a) внесение изменений в механизмы вознаграждения персонала, финансируемого за счет бюджета и системы обязательного медицинского страхования, с целью уравнивания зарплат и повышения их в соответствии с уровнем потребности:
    b) разработка нового механизма расчета оплаты труда, основанного на заработной плате для данной функции и показателях индивидуальной производительности, а также исключение оплаты труда на основе квалификационных категорий и опыта работы.
    16. Пересмотр механизма предоставления и объема льгот, предоставляемых специалистам при трудоустройстве, будет осуществляться посредством следующих мер:
    a) изменение законодательной/нормативной базы по предоставлению денежных и неденежных льгот работающим в сельской местности (не только молодым специалистам);
    b) пересмотр суммы льгот и предоставление возможности получения всей суммы одним траншем, a также диверсификация форм и содержания предоставляемых льгот;
    c) изменение законодательно-нормативной базы в плане повышения ответственности местных органов власти и руководства медицинских учреждений за обеспечение необходимым персоналом и создание необходимых условий труда.
    Для мониторинга достижения данной цели установлены следующие показатели:
    1) 100% медицинского персонала медицинских учреждений, входящих в систему обязательного медицинского страхования и финансируемых из государственного бюджета, оплачивается в соответствии с новым механизмом расчета заработной платы.
    2) 100% медицинского персонала медицинских учреждений, участвующего в процессе подготовки, вознаграждается в соответствии с новым механизмом оплаты труда.
    3) Количество клинических баз, действующих в соответствии с утвержденным новым регламентом.
    4) Количество молодых специалистов, трудоустроенных в сельской местности, которым были предоставлены льготы в соответствии с пересмотренным механизмом.
    17. С целью создания эффективных механизмов мотивации персонала для более продолжительного удержания а системе государственного здравоохранения, будут приняты следующие меры:
    a) создание надлежащих условий труда, оснащение необходимым оборудованием и технологиями в целях уравнивания условий труда в городской и в сельской местности;
    b) разработка и внедрение механизмов профессионального роста и управления карьерой.
    18. Для разработки и внедрения эффективных действий по управлению мобильностью работников здравоохранения планируется:
    a) внедрение положений Глобального кодекса ВОЗ по практике международного найма медицинского персонала;
    b) подписание двусторонних соглашений с другими странами в целях мониторинга потока медицинских работников, их условий труда и профессионального развития;
    c) создание механизмов реинтеграции медицинских работников-мигрантов посредством предоставления информации о вакансиях в системе, условиях труда и предоставляемых льготах;
    d) разработка и внедрение платформы дистанционного обучения для получения необходимых знаний и квалификаций перед возвращением в страну и предоставление возможности немедленного трудоустройства.
    Для мониторинга достижения данной цели установлены следующие показатели:
    a) Количество двусторонних соглашений относительно медицинских работников-мигрантов.
    b) Количество реинтегрированных медицинских работников-мигрантов.
    c) Количество платформ дистанционного обучения.
    d) Количество медицинского персонала, обученного с помощью платформ дистанционного обучения.
    e) Количество сертифицированного медицинского персонала (с правом на осуществление профессиональной деятельности) в зависимости от места проживания.
    Внедрение настоящей Стратегии ставит своей целью создание эффективного механизма, обеспечивающего:
    a) эффективное управление в области человеческих ресурсов в системе здравоохранения;
    b) создание достаточного числа работников, подготовленных на самом высоком уровне;
    c) внедрение современного менеджмента человеческих ресурсов в медицинских учреждениях;
    d) обеспечение долгосрочного финансирования подготовки, сохранения и развития человеческих ресурсов в системе здравоохранения;
    e) разработку эффективных механизмов сохранения персонала и управления мобильностью медицинского персонала.
    Ожидаемые результаты внедрения Стратегии будут оценены в соответствии с показателями, характеризующими производительность системы здравоохранения. Также показатели будут соотноситься с другими утвержденными документами: Стратегия развития системы здравоохранения на 2008-2017 годы, Программа развития медицинского и фармацевтического образования на 2011-2020 годы и др.
    На глобальном уровне предполагаемое воздействие представляется как обеспечение доступа населения Республики Молдова к квалифицированной, компетентной и доступной медико-санитарной помощи, что является одной из наиболее актуальных текущих и будущих проблем функционирования систем здравоохранения во всем мире.
    Предполагаемое финансовое воздействие будет проявляться посредством:
    - внедрения дистанционного обучения, что позволит снизить затраты на традиционное образование, как для медицинских учреждений, так и для медицинских работников;
    - постоянной модернизации инфраструктуры медицинских учреждений и обеспечения их необходимым оборудованием и технологиями, что позволит повысить привлекательность данной области и уменьшить количество случаев отказа от профессии;
    - повышения заработной платы и изменения механизма расчета заработной платы, что позволит сократить диспропорцию в заработной плате;
    - внедрения оплаты труда на основе результатов, что будет способствовать сохранению работников, снижению неформальных платежей и повышению уровня удовлетворенности пациента;
    - изменения льгот, предоставляемых молодым специалистам при трудоустройстве в сельской местности, увеличения предоставляемой суммы и разнообразия способов предоставления (одним траншем), что обеспечит села, в которых существует нехватка персонала, медицинскими работниками и соответственно улучшит доступ населения к медицинским услугам.
    Действия, относящиеся к разработке и внедрению законодательно-нормативной базы, будут реализованы действующими структурами и не потребуют дополнительных финансовых средств к уже предусмотренным.
    Действия, касающиеся финансирования инфраструктуры медицинских учреждений, обеспечения оборудованием и современными технологиями, предусмотрены другими программными документами и стратегиями и также не потребуют дополнительных расходов.
    Необходимые средства для повышения зарплат медицинских работников будут установлены в процессе внедрения расчета зарплат на основе показателей эффективности труда, а также в процессе внедрения адекватного планирования и пересмотра нормативов по обеспечению персоналом.
    Другие финансовые и технические средства, необходимые для реализации Стратегии, будут оценены, рассчитаны и подробно расписаны для каждой деятельности отдельно в процессе внедрения. Также Стратегия будет приниматься во внимание при разработке среднесрочного бюджета, Плана деятельности Министерства здравоохранения, других документов и программ национального и территориального развития.
    Предполагаемое нефинансовое воздействие будет проявляться в:
    - создании эффективной нормативно-правовой базы для управления областью человеческих ресурсов в системе здравоохранения и сотрудничестве со всеми вовлеченными органами, задействованными в обеспечении медицинских учреждений квалифицированными специалистами;
    - эффективном управлении областью, с уточнением роли и ответственности всех задействованных лиц в процессе управления медицинским персоналом;
    - эффективном международном сотрудничестве для разработки лучших политик в области человеческих ресурсов в здравоохранении, основанных на фактических данных;
    - эффективных и современных механизмах сбора, обработки, анализа и распространения данных, касающихся персонала в системе, и принятии аргументированных решений по стратегическому планированию персонала;
    - эффективном механизме сертификации профессиональной деятельности для повышения качества медицинских услуг и уменьшения риска недобросовестной практики;
    - формировании компетентных медицинских кадров с развитыми способностями в принятии решений и использовании глобального опыта в решении локальных проблем, используя командный дух и эффективное общение;
    - установке эффективного менеджмента медицинского персонала в медицинских учреждениях путем использования всех компонентов и действий, необходимых для найма, сохранения, продвижения и оценки персонала;
    - достойной и привлекательной заработной плате, формируемой с учетом качества работы медицинских работников;
    - привлекательных условиях труда в сельской местности (связанных и не связанных с заработной платой);
    - выгодных и прозрачных условиях для медицинских работников-мигрантов с целью их возвращения в систему здравоохранения Республики Молдова.
    Для реализации настоящей Стратегии разработан План действий по внедрению Стратегии развития человеческих ресурсов в системе здравоохранения на 2016-2025 годы (приложение к Стратегии).
    Внедрение Стратегии будет осуществляться в два этапа:
    I этап (2016-2019):
    a) разработка/корректировка законодательной/нормативной базы;
    b) разработка указанных положений и руководств;
    c) обеспечение необходимым оборудованием;
    d) проведение тренингов по подготовке внедрения;
    e) укрепление потенциала лиц, принимающих решения.
    II этап (2020-2025):
    a) применение измененной законодательной/нормативной базы и разработанных положений для осуществления деятельности;
    b) закрепление достигнутых результатов и дальнейшее развитие потенциала;
    c) завершение внедрения в данной области современных требований по обеспечению доступа к качественной медицинской помощи.
    Внедрение настоящей Стратегии потребует разработки новых документов в данной сфере и обеспечения эффективного координирования всех запланированных мероприятий и действий.
    Деятельность по мониторингу будет осуществляться тремя способами:
    a) ежегодный мониторинг, который включает в себя подробные ежегодные отчеты для оценки воздействия, определенного в соответствии с задачами на среднесрочную перспективу;
    b) периодические отчеты о результатах по отдельным этапам;
    c) мониторинг и финальный отчет о реализации задач Стратегии за весь период. Ежегодные, периодические и финальные отчеты по мониторингу внедрения Стратегии представляются органами, ответственными за внедрение/мониторинг Стратегии для рассмотрения и утверждения вышестоящими органами. Министерством здравоохранения будут разработаны отчеты об оценке воздействия Стратегии.
    Первый отчет об оценке будет разработан в середине внедрения Стратегии, одновременно с окончанием установленного срока для реализации промежуточных целей (2020). Второй отчет об оценке будет разработан после завершения внедрения Стратегии. Общая система мониторинга и оценки будет осуществляться последовательно, с учетом процесса разработки отчетности по реализации Национальной стратегии развития системы здравоохранения и Программы деятельности Правительства. По мере развития национальной системы мониторинга и оценки будут соответственно развиваться элементы отчетности для настоящей Стратегии. Отчеты о мониторинге и оценке будут носить открытый характер и размещаться на веб-странице органов, уполномоченных осуществлять мониторинг/оценку. Министерство здравоохранения посредством прямых контактов, средств массовой информации и веб-страницы Министерства будет информировать гражданское общество о достигнутом прогрессе и способах совместного участия для более успешного внедрения Стратегии, обеспечивая осуществление прозрачного процесса, создающего условия для взаимодействия всех участников, вовлеченных в мониторинг и оценку Стратегии. Министерство также будет предоставлять информацию партнерам в стране и рубежом, связанную с реализацией Стратегии.

    план