MODIFICAT

HP194-XVI din 28.07.05, MO107-109/12.08.05 art.582

Notă:

"Cancelaria de Stat" se substituie prin sintagma "Aparatul Guvernului" prin HP194-XVI /28.07.05, MO107/12.08.05 art.582

Parlamentul adoptă prezenta hotărîre.

Art.1. - Se aprobă Concepţia cu privire la politica de personal în serviciul public (se anexează).

Art.2. - Guvernul, în comun cu autorităţile legislativă şi judecătorească, va asigura realizarea concepţiei menţionate.

Art.3. - Prezenta hotărîre intră în vigoare la data publicării.

PREŞEDINTELE  

PARLAMENTULUI               Eugenia  OSTAPCIUC

Chişinău, 18 iulie 2002.

Nr. 1227-XV.

Anexă

CONCEPŢIE

cu privire la politica de personal în serviciul public

I. Premise

Democratizarea şi consolidarea serviciului public, ca totalitate a autorităţilor publice menite să realizeze prevederile Constituţiei Republicii Moldova, pot fi efectuate prin promovarea şi realizarea următoarelor principii:

- umanism;

- legalitate;

- transparenţă;

- accesibilitate;

- echitate socială;

- conlucrare;

- stabilitate;

- profesionalism.

Personalul din serviciul public este factorul uman primordial în procesul de democratizare, în realizarea misiunii şi obiectivelor autorităţilor publice.

Analiza factorilor care afectează procesul de democratizare şi consolidare a serviciului public din Republica Moldova scoate în evidenţă, în primul rînd,  problemele existente în sistemul de gestionare a resurselor umane:

în domeniul recrutării şi selectării personalului - sistemul existent de recrutare şi selectare, bazat pe principii ce nu corespund cerinţelor reformelor, obiectivelor zilei, nu asigură pe deplin realizarea dreptului cetăţenilor la ocuparea funcţiilor publice, dreptul funcţionarilor publici la promovare; nu poate asigura autorităţile publice cu cei mai competenţi oameni;

în domeniul evaluării activităţii funcţionarilor publici - Legea serviciului public nr.443-XIII din 4 mai 1995 prevede evaluarea activităţii funcţionarilor publici prin metoda atestării o dată în trei ani, ceea ce nu contribuie la depistarea, la timp şi obiectivă, a punctelor forte şi slabe ale acestei activităţi, nu permite efectuarea unor intervenţii la moment şi, ca rezultat, nu favorizează ameliorarea activităţii serviciului public;

în domeniul dezvoltării profesionale a personalului - dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici din autorităţile publice are un caracter ocazional, deoarece pînă în prezent nu se identifică necesităţile reale de instruire ale personalului nici de autorităţile publice, nici de instituţiile de învăţămînt sau alte organizaţii  care prestează servicii în domeniu; nu se aplică varietăţile de opţiuni posibile pentru satisfacerea necesităţilor de instruire ale funcţionarilor publici, accentul fiind pus în principal pe cursuri de scurtă sau lungă durată. În cele mai multe cazuri, programele de instruire au un caracter general, fără obiective concrete corespunzătoare necesităţilor reale de instruire;

în domeniul planificării şi dezvoltării carierei - Legea serviciului public nu permite planificarea şi dezvoltarea carierei funcţionarilor publici în conformitate cu nivelul pregătirii lor profesionale, calificării şi rezultatelor activităţii lor, deoarece posibilităţile de avansare în grad de calificare sînt reduse la 3 ranguri a cîte 3 clase fiecare, dintre care rangul I se acordă numai funcţionarilor de conducere de nivel superior. Aceasta conduce la lipsa motivaţiei  funcţionarilor publici, la reducerea interesului faţă de lucru, la pierderea creativităţii, la performanţe slabe, la pierderea încrederii în posibilităţile de a fi avansat în grad de calificare, promovat în funcţie;

în domeniul asigurării informaţionale a procesului de gestionare a resurselor umane - în prezent serviciul public din Republica Moldova nu dispune de un sistem informaţional unic care ar putea să ofere informaţii calitative pentru decizii  manageriale adecvate referitoare la repartiţia pe posturi de muncă, funcţii, evaluarea după merit, promovarea în funcţie etc.

Modificările radicale ale sistemului social-politic şi economic au condus la schimbări esenţiale în structurile statale, în relaţiile dintre autorităţile  publice centrale şi locale, ale misiunii, obiectivelor şi activităţii ministerelor şi departamentelor, autorităţilor publice locale etc. Aceasta, la rîndul său, a generat schimbări în funcţiile şi caracterul muncii funcţionarilor publici, care pot fi asigurate numai de un management performant al resurselor umane. Anume din aceste considerente este necesară promovarea şi implementarea noii politici multilaterale cu privire la gestionarea resurselor umane din serviciul public referitoare la:

a) recrutarea şi selectarea personalului;

b) evaluarea activităţii funcţionarilor publici;

c) dezvoltarea profesională continuă a funcţionarilor publici;

d) cariera profesională a funcţionarilor publici;

e) colectarea, păstrarea şi utilizarea informaţiei despre funcţionarii publici.

Este necesar ca procedurile şi metodele de implementare a tuturor aspectelor acestei politici să  asigure realizarea următoarelor principii:

- umanism;

- transparenţă;

- obiectivitate;

- echitate socială.

Implementarea noii politici de personal va avea un impact considerabil asupra întregii activităţi a serviciului public.

Introducerea sistemului de recrutare şi selectare a personalului va asigura angajarea în  autorităţile publice a unor oameni competenţi, fapt care va influenţa pozitiv activitatea şi dezvoltarea autorităţii publice în ansamblu; va spori capacitatea acesteia nu numai de a se adapta la schimbări - tehnologii noi, reforme, dar şi de a le promova în societate; va ridica cultura organizaţională, va consolida relaţiile cu publicul, imaginea autorităţii publice etc.

Un sistem eficient de evaluare a activităţii funcţionarilor publici va oferi informaţii veridice pentru luarea deciziilor manageriale cu privire la personal, va facilita crearea şi menţinerea unei atmosfere creative, de încredere, va motiva personalul din autoritatea publică. Implementarea acestui sistem va asigura realizarea drepturilor funcţionarilor publici la remunerare adecvată, avansare în grad de calificare şi promovare în funcţie, la dezvoltare profesională continuă, la armonizarea relaţiilor de muncă etc.

Implementarea riguroasă în activitatea autorităţilor publice a sistemului de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici va asigura prestarea calitativă a serviciilor pentru clienţi; utilizarea eficientă a personalului; performanţe mai înalte; fluctuaţie mai joasă a personalului.

Introducerea sistemului cu privire la  cariera profesională a funcţionarilor publici va  conduce la obţinerea stabilităţii şi loialităţii funcţionarilor publici; la realizarea cu succes a obiectivelor autorităţilor publice, a posibilităţilor funcţionarilor publici de a-şi manifesta  pe deplin cunoştinţele, abilităţile şi atitudinile profesionale; la realizarea şanselor de a avansa în grad de calificare, de a fi promovat în funcţie, în dependenţă de performanţele individuale.    

Implementarea sistemului informaţional unic va asigura cu informaţii pertinente şi oportune  procesul managerial în autorităţile publice, va facilita procesul de selectare a candidaţilor pentru ocuparea posturilor de muncă, a funcţiilor vacante,  de întocmire a planurilor de instruire continuă şi dezvoltare a calităţilor  profesionale ale fiecărui funcţionar public, de întocmire a rapoartelor cu privire la gestionarea resurselor umane etc.

II. Politica de personal

A. Recrutarea şi selectarea personalului pentru serviciul public

1. Noţiuni de bază:

recrutare - proces de identificare şi atragere în autorităţile publice a candidaţilor pentru ocuparea posturilor de muncă, a funcţiilor vacante -  persoane care posedă caracteristicile cerute de postul de muncă, funcţie;

selectare - proces de alegere din rîndul candidaţilor pentru ocuparea posturilor de muncă, funcţiilor vacante a celor mai competente persoane, în baza unor criterii specifice stabilite pentru postul de muncă, funcţia respectivă;

sistem de recrutare şi selectare - totalitatea etapelor şi procedurilor incluse într-un proces continuu şi sistematic: planificarea necesarului de personal, identificarea posturilor, funcţiilor vacante, publicitatea, preselecţia în baza documentelor, selectarea, luarea deciziei de alegere a candidatului potrivit, numirea în post, funcţie şi integrarea angajatului.

2. Politica de recrutare şi selectare a personalului

În serviciul public se introduce sistemul de recrutare şi selectare, care va asigura ocuparea postului de muncă, funcţiei publice vacante numai prin concurs.

Excepţie vor face:

a) persoanele numite de conducătorii Aparatului Parlamentului, Aparatului Preşedintelui Republicii Moldova, Aparatul Guvernului, ministerelor şi ai altor autorităţi publice centrale în funcţiile de consilieri, ajutori, funcţionari în serviciile de presă şi secretari, care sînt angajate şi eliberate din funcţie o dată cu numirea, demisionarea, eliberarea conducătorului;

b) persoanele angajate pentru îndeplinirea unor lucrări speciale pe un termen limitat de pînă la 12 luni;

c) persoanele a căror activitate este reglementată prin acte legislative speciale privind statutul lor juridic.

Pentru ca sistemul de recrutare şi selectare să fie acceptat de societate, să fie eficient, el trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

publicitate - sistemul trebuie să asigure informarea cît mai largă a cetăţenilor pe întreg teritoriul ţării pentru ca posturile de muncă, funcţiile anunţate vacante să fie completate cu persoane competente, pentru ca orice cetăţean să îşi poată realiza dreptul la ocuparea funcţiei publice;

obiectivitate - sistemul trebuie să ofere oportunităţi egale tuturor candidaţilor, să asigure selecţia fără prejudecăţi, să prevină orice intervenţii politice şi influenţă din partea VIP, să garanteze că nu va fi admisă discriminarea pe motive de sex, vîrstă, naţionalitate, apartenenţă sau neapartenenţă la unul din partide etc.;

alegere după merit - sistemul trebuie să asigure selectarea celor mai calificate, celor mai capabile şi mai competente persoane;

transparenţă - sistemul trebuie să asigure transparenţa procedurilor de selectare. Persoanele care nu vor fi selectate vor avea dreptul la obţinerea explicaţiilor de rigoare şi la contestarea deciziei luate asupra lor.

Recrutarea şi selectarea personalului vor fi efectuate de către autorităţile publice şi/sau centrele independente de recrutare şi selectare.

B. Evaluarea activităţii funcţionarilor publici

1. Noţiuni de bază:

evaluare a activităţii - proces de apreciere a nivelului performanţelor profesionale ale funcţionarului public, raportat la standarde, a  calităţii îndeplinirii sarcinilor ce îi revin în raport cu postul de muncă, funcţia ocupată;

sistem de evaluare a activităţii - ansamblul strategiilor, metodelor şi procedurilor de apreciere a performanţelor funcţionarilor publici, incluse într-un proces continuu şi sistematic.

2. Politica de evaluare a activităţii  funcţionarilor publici

În serviciul public se introduce sistemul de evaluare a activităţii, care prevede aprecierea anuală a performanţelor profesionale ale fiecărui funcţionar public şi aprecieri curente ale activităţii lui efectuate pe parcursul anului.

Sistemul de evaluare a activităţii trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

obiectivitate - procedurile de evaluare a activităţii trebuie să asigure o  tratare echitabilă, nediscriminatorie a fiecărui funcţionar. Se evaluează nu persoana, ci activitatea şi potenţialul funcţionarului public, utilizîndu-se numai  informaţii veridice, verificabile;

transparenţă - metodele, procedurile, criteriile de evaluare a activităţii trebuie să fie clar formulate, cunoscute, înţelese de fiecare funcţionar public. Persoanele care nu sînt de acord cu rezultatele aprecierii au dreptul să ceară revizuirea acestor rezultate şi obţinerea explicaţiilor de rigoare.

Evaluarea activităţii se va face în baza unor criterii clare, măsurabile, limitate în număr şi aplicabile, elaborate conform descrierii postului de muncă, funcţiei, prin compararea rezultatelor activităţii cu standardele de performanţă stabilite pentru fiecare post de muncă, funcţie.

Rezultatele evaluării activităţii funcţionarilor publici sînt obligatorii pentru luarea deciziilor cu privire la repartiţia adecvată pe posturi de muncă, funcţii, conferirea gradelor de calificare, promovarea în funcţie, remunerarea muncii, dezvoltarea profesională, formarea rezervei de conducători, stimulări, sancţiuni disciplinare etc.

Evaluarea activităţii funcţionarilor publici se va efectua de comisiile pentru managementul resurselor umane, conducătorii de toate nivelurile din cadrul autorităţii publice şi/sau evaluatorii externi independenţi.

C. Dezvoltarea profesională continuă a funcţionarilor publici

1. Noţiuni de bază:

dezvoltarea profesională continuă a funcţionarilor publici presupune activitatea de aprofundare şi de actualizare a cunoştinţelor, de dezvoltare a aptitudinilor şi de modelare a atitudinilor personalului, necesare pentru realizarea eficientă a obiectivelor ce ţin de activitatea profesională;

sistemul de dezvoltare profesională continuă a personalului include strategiile, programele, metodele de instruire, procedurile de identificare şi de satisfacere a necesităţilor de instruire ale funcţionarilor publici, realizate de autorităţile publice şi de prestatorii de servicii de instruire;

ciclul de instruire continuă, sistematică şi planificată include totalitatea activităţilor de identificare a necesităţilor de instruire, de planificare a procesului şi de elaborare a programelor de instruire, implementare şi evaluare a procesului de instruire profesională a personalului.

2. Politica de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici

În serviciul public se introduce sistemul de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici, care va asigura caracterul sistematic şi planificat al procesului de aprofundare şi de actualizare a cunoştinţelor, de dezvoltare a aptitudinilor şi de modelare a atitudinilor necesare pentru exercitarea eficientă a responsabilităţilor ce revin postului de muncă, funcţiei deţinute.

Pentru ca sistemul de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici să devină  eficient, el trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

garantarea dreptului fiecărui funcţionar la dezvoltarea potenţialului propriu - mecanismele de realizare a sistemului de dezvoltare profesională continuă trebuie să prevadă responsabilităţile statului, autorităţilor publice, prestatorilor de servicii de instruire pentru a oferi fiecărui funcţionar public posibilităţi de dezvoltare profesională continuă;

orientarea spre necesităţile de instruire ale fiecărui funcţionar - strategiile, metodele şi programele de instruire trebuie să fie ajustate la necesităţile individuale ale funcţionarului public, să nu aibă un caracter general;

obiectivitate - sistemul de dezvoltare profesională continuă trebuie să asigure posibilităţi egale fiecărui funcţionar public la instruire, atît în ţară, cît şi peste hotare, fără nici un fel de discriminare pe motive de sex, vîrstă, naţionalitate, apartenenţă politică etc.;

transparenţă - politica de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici, procedurile de realizare a procesului de instruire trebuie să fie clar formulate, cunoscute şi înţelese de toţi funcţionarii publici.

Integritatea procesului de dezvoltare profesională a funcţionarilor publici se va obţine prin promovarea şi aplicarea consecventă a ciclului de instruire continuă, sistematică şi planificată.  

Pentru ca investiţiile în instruire să exercite un impact maxim, procesul de dezvoltare profesională trebuie să se bazeze pe identificarea şi satisfacerea necesităţilor individuale de instruire ale fiecărui funcţionar public.

Dezvoltarea profesională a funcţionarilor publici poate şi trebuie să fie asigurată:

a) de către prestatorii de servicii în domeniul instruirii, atît din sectorul de stat, cît şi din cel privat şi neguvernamental: universităţi, centre de instruire, şcoli de business,  instructori profesionişti etc.;

b) de către practicieni: funcţionari publici competenţi de nivel republican şi local,  conducători de performanţă etc.;

c) prin diverse tipuri şi forme de instruire internă (în cadrul autorităţii publice) şi externă (în afara autorităţii publice): seminare, conferinţe, cursuri de scurtă şi lungă durată, instruire la distanţă, tutelare, autoinstruire, rotaţie pe posturi, funcţii etc.

Autorităţile publice vor selecta anume acei prestatori de servicii de instruire care vor propune programe corespunzătoare necesităţilor de instruire, condiţii şi preţuri convenabile.

Fiecare funcţionar public va beneficia de diverse opţiuni de dezvoltare profesională în volum de cel puţin 40 de ore anual.

D. Cariera profesională a funcţionarilor publici

1. Noţiuni de bază:

carieră profesională - succesiune a poziţiilor şi posturilor de muncă, funcţiilor ocupate de o persoană în timpul activităţii profesionale;

funcţionar public debutant -  persoană care ocupă, în urma concursului, o funcţie publică pentru prima oară;

funcţionar public definitiv - persoană care, după expirarea termenului poziţiei de debutant, a obţinut, în urma evaluării activităţii, grad de calificare.

2. Politica cu privire la  cariera profesională a funcţionarilor publici

În serviciul public se introduce sistemul cu privire la  cariera profesională a funcţionarilor publici, constituit din mai multe etape, trepte decît în prezent, care va asigura realizarea posibilităţilor de avansare în grad de calificare, promovare în funcţie pe parcursul întregii activităţi profesionale.  

Acest sistem se bazează pe următoarele principii:

obiectivitate - procedurile de avansare în grad de calificare, promovare în funcţie  trebuie să garanteze tratarea nediscriminatorie, echitabilă a fiecărui funcţionar public, conform rezultatelor evaluării activităţii lui;

transparenţă - procedurile de avansare în grad de calificare, promovare în funcţie trebuie să fie clar formulate, cunoscute, înţelese de fiecare funcţionar public. Funcţionarii publici au dreptul la contestarea deciziilor ce ţin de cariera lor profesională.

Cariera profesională a funcţionarilor publici începe de la poziţia de debutant, a cărei perioadă este de un an.

După expirarea acestui termen şi în funcţie de rezultatele evaluării activităţii, funcţionarul public debutant trece în poziţia de funcţionar public definitiv cu grad de calificare iniţial.

Avansarea în grad de calificare, promovarea în funcţie se vor face numai după merite, în baza evaluării activităţii individuale.

Funcţionarul public îşi păstrează gradul de calificare avut în caz de transfer dintr-o funcţie în alta, dintr-o autoritate publică în alta, de promovare, de reîncadrare în serviciul public. În caz de numire într-o funcţie de conducere, funcţionarul public continuă succesiunea carierei sale profesionale.

Fiecărei etape din cariera profesională îi va corespunde un anumit nivel al salariului de bază.                                  

E. Colectarea, păstrarea şi utilizarea informaţiei despre funcţionarii publici

1. Noţiune de bază:

sistem informaţional unic - ansamblu organizat de metode, proceduri şi mijloace folosite pentru colectarea, prelucrarea, transmiterea, stocarea, păstrarea, analiza şi  valorificarea informaţiilor despre resursele umane ale serviciului public.

2. Politica cu privire la colectarea, păstrarea şi utilizarea informaţiei despre funcţionarii publici

În serviciul  public se introduce sistemul informaţional unic, care va asigura  informatizarea diferitelor activităţi privind resursele umane în fiecare autoritate publică în parte şi în serviciul public în ansamblu: evidenţa şi administrarea personalului, stabilirea cuantumului recompenselor, monitorizarea şi analiza fluctuaţiei personalului, planificarea resurselor umane, recrutarea, angajarea personalului, evaluarea şi promovarea personalului, dezvoltarea lui profesională, evidenţa funcţiilor publice vacante etc.

Sistemul informaţional unic include registrul funcţionarilor publici (baza computerizată de date privind funcţiile publice şi funcţionarii publici) şi dosarele profesionale ale funcţionarilor publici. Registrul funcţionarilor publici conţine următoarele date personale: numele, prenumele, patronimicul, domiciliul, data naşterii, funcţia publică pe care o ocupă, vechimea în această funcţie, precum şi în alte funcţii ocupate anterior, studiile etc. Dosarul profesional conţine documentul de numire în funcţie, cel referitor la depunerea jurămîntului, actele de studii, certificatele privind cursurile de perfecţionare, evaluarea anuală a activităţii, atribuirea gradelor de calificare, promovările în funcţie, sancţiunile disciplinare etc.

Pentru ca sistemul informaţional unic să funcţioneze eficient, el trebuie să se bazeze pe următoarele principii:

veridicitate - sistemul informaţional unic trebuie să conţină numai date veridice, verificate în baza  buletinului de identitate, carnetului de muncă, livretului militar, actelor de studii, a certificatelor privind cursurile de perfecţionare etc.;

confidenţialitate - sistemul informaţional unic trebuie să asigure confidenţialitatea datelor şi să permită fiecărui angajat  să  ia cunoştinţă  numai de datele personale;

acces sancţionat la informaţie - în fiecare autoritate publică, prin dispoziţie a conducătorului, trebuie să fie numită o persoană din cadrul serviciului de personal, care va avea acces direct la baza de date şi va fi responsabilă de administrarea sistemului informaţional unic.

III. Mecanismele de realizare a politicii de personal

A. Recrutarea şi selectarea  personalului pentru serviciul public

1. Aparatul Guvernului:

a) propune Guvernului modificările corespunzătoare la Legea serviciului public, la alte legi şi acte normative în conformitate cu prevederile prezentei  concepţii;

b) elaborează regulamentul cu privire la recrutarea şi selectarea personalului;

c) elaborează ghidul cu privire la recrutarea şi selectarea personalului;

d) organizează instruirea colaboratorilor din autorităţile publice responsabili de recrutarea şi selectarea personalului;

e) acordă consultaţii autorităţilor publice în problemele ce ţin de recrutarea şi selectarea personalului;

f) efectuează recrutarea, preselecţia candidaţilor pentru ocuparea posturilor vacante la funcţiile de conducere de nivel superior, pregătind şi asigurînd astfel activitatea comisiei republicane pentru managementul resurselor umane;

g) recepţionează rapoartele autorităţilor publice privind recrutarea şi selectarea personalului, pregăteşte rapoarte anuale.

2. Serviciul de personal din autoritatea publică:

a) prognozează şi planifică necesarul de personal;

b) identifică posturile de muncă, funcţiile vacante;

c) efectuează recrutarea, preselecţia candidaţilor, pregătind şi asigurînd astfel activitatea comisiei pentru managementul resurselor umane din autoritatea publică respectivă;

d) înaintează comisiei republicane pentru managementul resurselor umane comanda cu privire la posturile de muncă, funcţiile vacante, selectarea candidaţilor pentru care ţine de competenţa acesteia;

e) întocmeşte şi prezintă Aparatul Guvernului rapoarte curente şi anuale cu privire la activitatea de recrutare şi selectare a personalului.

3. Comisia pentru managementul resurselor umane teritorială şi din autoritatea publică centrală:

a) efectuează selectarea candidaţilor la posturile de muncă, funcţiile vacante din autorităţile publice respective;

b) examinează şi soluţionează litigiile apărute în procesul de recrutare şi selectare a personalului în subdiviziunile subordonate.

4. Comisia republicană pentru managementul resurselor umane:

a) efectuează selectarea candidaţilor la funcţiile vacante pentru funcţiile de conducere de nivel superior;

b) examinează şi soluţionează litigiile apărute în procesul de recrutare şi selectare în autorităţile publice;

c) examinează, coordonează şi monitorizează activitatea comisiilor pentru managementul resurselor umane teritoriale şi din autorităţile publice centrale.

B. Evaluarea activităţii  funcţionarilor publici

1. Aparatul Guvernului:

a) propune Guvernului modificările corespunzătoare la Legea serviciului public, la alte legi şi acte normative în conformitate cu prevederile prezentei concepţii;

b) elaborează regulamentul cu privire la evaluarea activităţii funcţionarilor publici;

c) elaborează ghidul cu privire la aplicarea procedurilor şi metodelor de apreciere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici;

d) stabileşte criteriile şi standardele de performanţă profesională;

e) organizează instruirea persoanelor responsabile de procesul de evaluare a activităţii funcţionarilor publici;

f) consultă autorităţile publice în problemele ce ţin de evaluarea activităţii funcţionarilor publici;

g) efectuează monitorizarea proceselor de evaluare a activităţii funcţionarilor publici în autorităţile publice;

h) pregăteşte şi asigură activitatea corespunzătoare a comisiei republicane pentru managementul resurselor umane;

i) recepţionează rapoartele autorităţilor publice cu privire la evaluarea activităţii funcţionarilor publici, pregăteşte rapoarte anuale.  

2. Conducerea autorităţii publice:

a) defineşte politica cu privire la evaluarea activităţii tuturor categoriilor de funcţionari publici, care va prevedea clar metodele şi procedurile de evaluare;

b) în baza rezultatelor evaluării, ia decizii cu privire la personal;

c) aprobă planurile de evaluare anuală a activităţii funcţionarilor publici;

d) alocă mijloacele financiare necesare;

e) monitorizează procesul de evaluare a activităţii  funcţionarilor publici;

f) examinează plîngerile şi litigiile apărute în procesul de apreciere a performanţelor profesionale şi, în baza propunerilor serviciilor de personal, ia decizii cu privire la soluţionarea lor;

g) prezintă Aparatul Guvernului rapoarte anuale cu privire la evaluarea   activităţii funcţionarilor publici.  

3. Serviciul de personal din autoritatea publică:

a) elaborează planurile de evaluare anuală a activităţii funcţionarilor publici;

b) organizează, după caz, instruirea evaluatorilor;

c) elaborează, în comun cu conducătorii subdiviziunilor, şi prezintă Aparatul Guvernului spre examinare propuneri cu privire la criteriile şi standardele de performanţă profesională pentru evaluarea activităţii personalului din autoritatea publică;

d) asigură procesul de evaluare cu cele necesare;

e) pregăteşte şi prezintă conducerii autorităţii publice propuneri cu privire la soluţionarea plîngerilor şi litigiilor apărute în procesul de apreciere a performanţelor profesionale;

f) acumulează şi analizează informaţiile cu privire la evaluarea activităţii funcţionarilor publici, întocmeşte rapoarte anuale în baza ei şi le prezintă conducerii autorităţii publice.

4. Conducătorul de subdiviziune:

a) elaborează, în comun  cu serviciul de personal, propuneri cu privire la criteriile şi standardele de performanţă profesională pentru evaluarea activităţii personalului;

b) comunică în scris fiecărui funcţionar public criteriile de performanţă profesională corespunzătoare postului de muncă, funcţiei ocupate de acesta;

c) monitorizează activitatea fiecărui funcţionar;

d) apreciază performanţele fiecărui funcţionar.

5. Comisia pentru managementul resurselor umane teritorială şi din autoritatea publică centrală:

a) evaluează activitatea profesională a anumitor categorii de funcţionari publici conform regulamentului comisiei;

b) examinează şi soluţionează plîngerile şi litigiile apărute în procesul de evaluare a activităţii funcţionarilor publici, efectuat de către conducătorii subdiviziunilor, evaluatorii externi independenţi.

6. Comisia republicană pentru managementul resurselor umane:

a) comunică în scris funcţionarilor publici de conducere de nivel superior criteriile de performanţă profesională corespunzătoare funcţiei ocupate;

b) evaluează activitatea funcţionarilor publici de conducere de nivel superior;

c) examinează şi soluţionează plîngerile şi litigiile apărute în procesul de apreciere a performanţelor profesionale în cadrul autorităţilor publice.

C. Dezvoltarea profesională continuă a funcţionarilor publici

1. Aparatul Guvernului:

a) propune Guvernului modificările corespunză toare la Legea serviciului public, la alte legi si acte normative în conformitate cu prevederile prezentei concepţii;

b) elaborează regulamentul cu privire la dezvoltarea profesională  continuă  a funcţionarilor publici;

c) elaborează  ghidul cu privire la aplicarea ciclului de instruire continuă ,  sistematică  si planificată  a personalului;

d) organizează  instruirea persoanelor responsabile de dezvoltarea profesională  a personalului;

e) acordă  consultaţii  autorităţilor publice în problemele ce ţin de procesul de instruire a personalului;

f) coordonează  activităţile de dezvoltare profesională  a funcţionarilor publici, desfă surate de diferite organizaţii naţionale, internaţionale, neguvernamentale etc.;

g) monitorizează  procesul de dezvoltare profesională  a funcţionarilor publici.

2. Conducerea autorităţii publice:

a) stabileşte obiectivele de instruire, a căror realizare va contribui la obţinerea unor performanţe mai înalte de către funcţionarii publici;

b) aprobă planurile de instruire;

c) alocă mijloacele financiare necesare;

d) monitorizează procesul de dezvoltare profesională a personalului;

e) prezintă Aparatul Guvernului rapoarte anuale cu privire la dezvoltarea profesională a personalului.

3. Serviciul de personal din autoritatea publică:

a) identifică necesităţile de instruire ale personalului;

b) planifică procesul de instruire;  

c) negociază cu prestatorii serviciilor de instruire interni şi externi;  

d) asigură condiţiile necesare pentru desfăşurarea procesului de instruire;  

e) evaluează procesul de instruire;  

f) ţine evidenţa datelor referitoare la instruirea personalului.

4. Funcţionarul public:

a) poartă răspundere pentru dezvoltarea sa profesională;

b) colaborează cu managerii şi lucrătorii serviciilor de personal la identificarea necesităţilor individuale de instruire;  

c) participă activ la realizarea obiectivelor instruirii;

d) oferă informaţii necesare pentru evaluarea eficienţei instruirii;

e) aplică cunoştinţele şi abilităţile obţinute în procesul de instruire în activitatea practică.

5. Prestatorul  serviciilor de instruire:

a) elaborează şi implementează mecanisme de asigurare a calităţii serviciilor prestate;

b) furnizează programe de instruire flexibile ce corespund necesităţilor de instruire ale funcţionarilor publici;

c) utilizează diferite forme, metode şi tehnici interactive de instruire a funcţionarilor publici.

D. Cariera profesională a funcţionarilor publici

1. Aparatul Guvernului:

a) propune Guvernului modificările corespunzătoare la Legea serviciului public, la alte legi şi acte normative în conformitate cu prevederile prezentei  concepţii;

b) elaborează regulamentul cu privire la  cariera profesională  a funcţionarilor publici;

c) acordă consultaţii autorităţilor publice în problemele ce ţin de cariera funcţionarilor publici;

d) efectuează monitorizarea proceselor ce ţin de cariera profesională a funcţionarilor publici;

e) recepţionează rapoartele autorităţilor publice cu privire la avansarea în grad de calificare, promovarea în funcţie a funcţionarilor publici, pregăteşte rapoarte anuale.

2. Conducerea autorităţii publice:

a) defineşte politica cu privire la cariera profesională a funcţionarilor publici;

b) ia decizii cu privire la avansarea în grad de calificare, promovarea în funcţie a funcţionarilor publici;

c) monitorizează procesul ce ţine de cariera profesională a funcţionarilor publici;

d) prezintă Aparatul Guvernului rapoarte anuale cu privire la avansarea în grad de calificare, promovarea în funcţie a funcţionarilor publici.

3. Serviciul de personal din autoritatea publică:

a) acordă ajutor funcţionarilor publici în planificarea carierei şi  remodelarea acesteia în cazul apariţiei unor schimbări în autoritatea publică;

b) pregăteşte rapoarte anuale cu privire la avansarea în grad de calificare, promovarea în funcţie a funcţionarilor publici, le prezintă conducerii autorităţii publice.

E. Colectarea, păstrarea şi utilizarea informaţiei despre funcţionarii publici

1. Aparatul Guvernului:

a) creează şi administrează registrul funcţionarilor publici;

b) elaborează instrucţiuni şi recomandări metodice cu privire la administrarea sistemului informaţional unic;

c) organizează instruirea persoanelor responsabile de administrarea sistemului informaţional unic;

d) întocmeşte rapoarte anuale cu privire la  managementul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici.

2. Conducerea autorităţii publice:

a) analizează informaţiile cu privire la funcţionarii publici şi funcţiile publice, utilizează aceste informaţii în procesele decizionale;

b) asigură susţinerea financiară şi tehnică a implementării şi utilizării  sistemului informaţional unic;

c) numeşte persoana responsabilă de administrarea sistemului informaţional unic;

d) prezintă Aparatul Guvernului rapoarte anuale cu privire la managementul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici.

3. Serviciul de personal din autoritatea publică:

a) colectează şi păstrează informaţiile despre funcţionarii publici, le utilizează la pregătirea diferitelor rapoarte cu privire la personal;

b) modifică şi completează datele din registrul funcţionarilor publici şi le transmite Aparatul Guvernului;

c) întocmeşte rapoarte anuale cu privire la  managementul funcţiilor publice şi al funcţionarilor publici şi le prezintă conducerii.

IV. Finanţarea procesului de implementare a

politicii de personal

Autorităţile publice vor prevedea în bugetele sale anuale mijloace pentru finanţarea:

a) activităţii de recrutare şi selectare a personalului: publicitate; procurarea şi/sau multiplicarea formularelor de aplicare, registrelor şi altor materiale necesare; retribuirea muncii specialiştilor în domeniul selectării personalului, angajaţi prin contract etc.;

b) activităţii de apreciere a performanţelor profesionale ale funcţionarilor publici: instruirea evaluatorilor interni, procurarea şi/sau multiplicarea formularelor de apreciere, altor materiale necesare; retribuirea muncii experţilor invitaţi  evaluatori externi independenţi etc.;

c) activităţii de dezvoltare profesională continuă a funcţionarilor publici: procurarea şi/sau multiplicarea materialelor necesare; retribuirea muncii instructorilor, cheltuielile pentru instruirea externă a funcţionarilor publici etc.;

d) creării şi întreţinerii sistemului informaţional unic: asigurarea schimbului de informaţii prin Internet, cheltuieli de comunicaţie prin telefon etc.

Pentru implementarea politicii cu privire la cariera profesională a funcţionarilor publici va fi necesar de revizuit sistemul de salarizare a activităţii acestora.

V. Dispoziţii finale

Realizarea prevederilor prezentei concepţii necesită activităţi în mai multe domenii, printre care:

perfecţionarea cadrului legislativ - modificarea Legii serviciului public conform prevederilor prezentei concepţii, completînd, după caz, capitolele privind sancţiunile disciplinare şi răspunderea juridică a funcţionarului public, modificarea şi încetarea raporturilor de serviciu, garanţiile sociale ale funcţionarului public; precum şi modificarea unor articole din Legea nr.64-XII din 31 mai 1990 cu privire la Guvern, Legea nr.186-XIV din 6 noiembrie 1998 privind administraţia publică locală etc.;

crearea cadrului normativ - elaborarea regulamentelor cu privire la recrutarea şi selectarea personalului, la evaluarea activităţii funcţionarilor publici, la dezvoltarea profesională continuă a lor şi la dezvoltarea carierei acestora; a regulamentelor comisiei republicane pentru managementul resurselor umane, ale comisiilor teritoriale şi comisiilor din cadrul autorităţilor publice centrale; a materialelor metodice necesare;

măsuri organizatorice - crearea comisiei republicane pentru managementul resurselor umane, a comisiilor teritoriale şi, respectiv, a celor din cadrul autorităţilor publice centrale; prevederea şi alocarea mijloacelor financiare necesare pentru gestionarea resurselor umane în fiecare autoritate publică; orientarea conducătorilor autorităţilor publice spre factorul uman; modificarea statutului şi ridicarea rolului serviciului de personal; instruirea conducătorilor de toate nivelurile, a şefilor şi  colaboratorilor serviciilor de personal, în scopul familiarizării lor cu  procedurile şi practicile moderne de lucru cu personalul.