На основании Закона № 102-XV от 13 марта 2003 года о занятости населения и социальной защите лиц, находящихся в поиске работы (Официальный монитор Республики Молдова, 2003 г., № 70-72, ст.312), с последующими изменениями и дополнениями, Правительство ПОСТАНОВЛЯЕТ:
    1. Утвердить Методологию разработки стандартов занятости для рабочих профессий (прилагается).
    2. Признать утратившими силу:
    Постановление Правительства № 717 от 16 июня 2008 года «О создании Национального совета по стандартам занятости и сертификации профессиональных компетенций» (Официальный монитор Республики Молдова, 2008 г., № 110-111, ст.717);
    Постановление Правительства № 952 от 16 декабря 2011 года «О порядке разработки стандартов занятости для рабочих профессий» (Официальный монитор Республики Молдова, 2011 г., № 227-232, ст.1039).

    ПРЕМЬЕР-МИНИСТР                                                        Юрие ЛЯНКЭ
    Контрасигнуют:
    министр  труда, социальной
    защиты и семьи                                                                     Валентина БУЛИГА
    министр просвещения                                                          Майя САНДУ

    № 863. Кишинэу, 8 октября 2014 г.

    1. Методология разработки стандартов занятости для рабочих профессий (в дальнейшем – Методология) является правовой основой для разработки стандартов занятости для рабочих профессий в различных сферах деятельности.
    2. В контексте настоящей Методологии основные используемые понятия имеют следующие определения:
    атрибуция – совокупность идентичных рабочих нагрузок, необходимых для реализации одного занятия/рабочего процесса в определенной области занятости, включающая знания, опыт, соответствующие навыки и ответственность за своевременное их выполнение и на установленном уровне качества;
    компетенция – подтвержденная способность использовать знания и личные, социальные и/или методологические навыки для выполнения атрибуций и нагрузок рабочих профессий;
    профессия – комплекс теоретических знаний и практических навыков, полученных посредством образования и официально признанных соответствующей квалификацией, необходимых для выполнения определенного занятия или постоянной деятельности, приносящей доход, осуществляемой определенным лицом;
    рабочая профессия – профессия (занятие), осуществляемая квалифицированным рабочим в соответствии с наименованиями профессий, установленных в Классификаторе занятий Республики Молдова (в дальнейшем – Классификатор занятий);
    профиль занятости – описание профессии (занятия), в том числе функциональных атрибуций и рабочих заданий, а также знаний, способностей и практических навыков, профессиональных качеств, оборудования, рабочих инструментов и материалов, необходимых для успешного выполнения задач, специфических для занятия;
    экономический сектор (деятельность) – совокупность специфических групп экономической деятельности национальной экономики, классифицированных в соответствии с Классификатором видов экономической деятельности Молдовы;
    стандарт занятости для рабочих профессий (в дальнейшем - стандарт занятости) – документ, который описывает специфические атрибуции и рабочие задания для профессий какой-либо области занятости, и критерии качества, необходимые для их успешного выполнения в соответствии с требованиями рынка труда.
    3. Стандарты занятости необходимы для обеспечения качества профессиональной подготовки рабочих, выявления профессиональных компетенций, корреляции начальной и непрерывной профессиональной подготовки с требованиями рынка труда и являются основой для проведения реформ в системе среднего профессионального образования Республики Молдова, развития Национальной рамки квалификаций в соответствии с принципами Европейской рамки квалификаций.
    4. Стандарты занятости содействуют подготовке квалифицированных рабочих и разрабатываются в зависимости от социально-экономического развития государства на среднесрочную и долгосрочную перспективу, требований рынка труда, передового опыта, применяемого в секторах/ экономической деятельности национальной экономики, технологий, сырья и современного оборудования.
    5. Стандарты занятости отражают истинные профессиональные ценности, специфические для определенной профессии, и формулируются комплексно, четко и прозрачно для их понимания любым человеком (рабочим, инженером, обслуживающим персоналом, государственным служащим, педагогом, учеником/студентом и т.д.), с соблюдением гендерного равенства, возраста, этнической принадлежности, культуры, места проживания и т. д.
    6. Стандарты занятости являются основанием для описания квалификаций и разработки образовательных стандартов для профессиональной подготовки рабочих в соответствии с требованиями рынка труда.
    7. Секторальные комитеты, учреждения, компании или организации, которым предстоит разработать стандарты занятости с финансированием из государственного бюджета, будут отобраны в соответствии с процедурой государственных закупок.
    8. Органами, участвующими в процессе разработки стандартов занятости, являются: центральные отраслевые органы публичного управления и Секторальный комитет по профессиональной подготовке (в дальнейшем – Секторальный комитет).
    9. Центральные отраслевые органы публичного управления представлены:
    1) Министерством труда, социальной защиты и семьи, атрибуциями которого в данной области являются:
    a) обеспечение усовершенствования  нормативно-правовой базы, необходимой для реализации процесса разработки стандартов занятости;
    b) мониторинг на национальном уровне  процесса развития стандартов занятости посредством сотрудничества с представителями центральных отраслевых органов публичного управления, секторальными комитетами, учреждениями и участвующими организациями и т.д.;
    c) координация процесса разработки стандартов занятости для рабочих профессий с целью соблюдения процедуры разработки и их формата в соответствии с настоящей Методологией;
    d) обоснование проекта бюджета и управление ежегодными бюджетными ассигнованиями, утвержденными согласно действующему законодательству для развития процесса разработки стандартов занятости;
    e) осуществление процедуры государственных закупок в соответствии с действующим законодательством с целью отбора секторальных комитетов, учреждений, организаций, компаний для разработки стандартов занятости с финансированием из государственного бюджета и мониторинг данного процесса;
    2) отраслевыми министерствами и центральными административными органами, которые   имеют следующие атрибуции:
    a) проверка качества стандартов занятости, разработанных в соответствующей области;
    b) утверждение стандартов занятости, разработанных отраслевыми секторальными комитетами в области данной компетенции;
    c) эффективное сотрудничество с секторальными комитетами с целью развертывания процесса разработки стандартов занятости на основе тенденций  экономического развития и отраслевой политики непрерывной профессиональной подготовки.
    10. Секторальный комитет является органом, ответственным за качественную разработку стандартов занятости в соответствующей области.
    1) Секторальный комитет является некоммерческой организацией, которая создается в каждом экономическом секторе, на принципах паритета, из представителей отраслевых социальных партнеров, по их инициативе, в состав которого включены не менее 3 постоянных членов и 2 заместителей от каждого социального партнера, назначенных на срок не менее пяти лет и отозванных по решению выдвинувшего их социального партнера.
    2) Секторальный комитет имеет следующие обязанности:
    a) определение перечня рабочих профессий для разработки стандартов занятости в соответствующем секторе;
    b) принятие решения о разработке определенного стандарта занятости для рабочей профессии в соответствующей области занятости;
    c) управление процессом разработки соответствующего стандарта занятости;
    d) создание рабочих групп по разработке профиля и стандарта занятости и комиссий по оценке и валидации стандартов занятости.
    e) выявление финансовых ресурсов для разработки стандартов занятости.
    11. Запрос на разработку определенного стандарта занятости может быть представлен на рассмотрение Секторальному комитету также со стороны экономических агентов, профессиональных ассоциаций, организаций работодателей и профсоюзов, учреждений повышения профессиональной квалификации, заинтересованных физических лиц.
    12. В процессе разработки стандартов занятости могут участвовать учреждения, компании или организации, имеющие опыт в данной области, в составе которых работают специалисты/эксперты, сертифицированные в разработке стандартов занятости, которые сотрудничают в ходе этой деятельности с соответствующим Секторальным комитетом.
    13. Для разработки стандартов занятости Секторальный комитет создает соответствующие рабочие группы и комиссии:
    1) Рабочую группу по разработке профиля занятости, которая состоит из 7-9 членов, в том числе 5-7 представителей отраслевых экономических агентов; одного члена Секторального комитета и одного координатора, назначенных Секторальным комитетом. Представители экономических агентов должны иметь опыт работы не менее пяти лет и работать в данный момент в той профессии, по которой инициирована разработка стандарта занятости.
    2) Рабочая группа по разработке стандартов занятости состоит из 5-7 членов, в том числе 3-5 практикующих специалистов, одного члена Секторального комитета и одного координатора, назначенных Секторальным комитетом. Практикующие специалисты должны иметь высшее образование и не менее чем 5-летний опыт работы  в данной сфере.
    Координаторы рабочих групп организовывают процесс разработки стандартов занятости и редактируют, соответственно, профиль и стандарт занятости. Координаторы назначаются Секторальным комитетом из числа экспертов по разработке стандартов занятости, с соответствующей подготовкой и опытом в развитии стандартов занятости.
    Координаторы выполняют функции председателя, а члены Секторального комитета выполняют функции секретаря рабочих групп, созданных в соответствии с подпунктами 1) и 2) настоящего пункта.
    3) Комиссия по оценке и валидации стандартов занятости (в дальнейшем – комиссия) создана для оценивания и подтверждения профиля и стандарта занятости, разработанного в соответствующей области.
    Комиссия состоит не менее чем из пяти членов, один из которых является председателем. Члены комиссии не вовлекаются непосредственно в  разработку профессиональных стандартов.
    Члены Комиссии должны иметь высшее или среднее специальное образование в анализируемой профессии или в смежных профессиях, знать соответствующие нормативные акты в данной области, в том числе положения настоящей Методологии.
    14. Процесс разработки стандарта занятости начинается с принятия Секторальным комитетом решения о разработке стандарта занятости для определенной рабочей профессии в соответствующей области занятости согласно предложениям, выдвинутым заинтересованными сторонами.
    15. Процесс разработки стандарта занятости включает следующие этапы:
    1) разработка профиля занятости;
    2) оценка и валидация профиля занятости;
    3) разработка стандарта занятости;
    4) оценка и валидация стандарта занятости;
    5) утверждение стандарта занятости.
    16. Разработка профиля занятости начинается с анализа занятости, который представляет собой систематический процесс сбора информации об определенной профессии или сфере занятости относительно: функциональных обязанностей и рабочих заданий, знаний, профессионального потенциала и потребностей в непрерывном профессиональном образовании, практических навыков и отношений, необходимых для выполнения рабочей деятельности согласно специфическим требованиям рабочего места, определяются текущие спецификации занятости, а также будущие тенденции, которые могут повлиять на выполнение анализируемой профессии.
    1) Анализ занятости включает два основных направления деятельности:
    a) сбор информации о сфере занятости;
    b) анализ и представление собранной информации в определенном формате, который способствовал бы разработке стандартов занятости для соответствующей сферы деятельности.
    2) Сбор информации о сфере деятельности предусматривает анализ потребностей в данном секторе, посредством которого определяются приоритетные профессии, потребности в непрерывном профессиональном образовании, изучаются новые технологии и методы работ и.т.д. Методами сбора информации о потребностях сектора могут быть:
    a)  прямое наблюдение и посещения на местах;
    b) изучение должностных инструкций;
    c) индивидуальные интервью;
    d) организация рабочих семинаров;
    e) опросы;
    f) совещания экспертов/конференции;
    g) анализ существующих стандартов, в том числе стандартов, которые используются в других странах;
    h) другие релевантные в данной области методы.
    3) Методы и приемы, отобранные для сбора данных, должны соответствовать виду деятельности.
    4) В целях осуществления анализа занятости, как правило, рабочая группа по разработке профиля занятости  проводит рабочий семинар, в течение которого модераторы (координатор и член Секторального комитета) интервьюируют членов рабочей группы, представителей экономических агентов отрасли, для которой разрабатывается стандарт занятости. В случае необходимости, по решению Секторального комитета, на рабочий семинар могут быть приглашены дополнительно для консультирования и другие специалисты или эксперты в данной области.
    5) В ходе интервью проводится систематический анализ рабочего места, выявляются все специфические для профессии рабочие задания, необходимые для успешной реализации основных обязанностей, факторы профессионального риска, которым могут подвергаться работники и воздействия на их здоровье. Полученные данные регистрируются на бумажной основе и/или в электронном виде и систематизируются координатором и членом Секторального комитета.
    6) На основании систематизированных результатов собранной информации рабочая группа инициирует разработку профиля занятости в соответствии с приложением № 1 к настоящей Методологии,  выполняя следующие действия:
    a) описание профессии и перечисление профессиональных мероприятий, осуществленных в течение рабочего дня;
    b) идентификация атрибуций в  порядке их выполнения;
    c) определение рабочих заданий для каждой атрибуции, пронумерованных в логической последовательности их выполнения;
    d) разработка перечня профессиональных качеств знаний, в том числе потребностей в непрерывном профессиональном образовании, профессиональных навыков, необходимых для осуществления профессии, оборудования, рабочих инструментов и материалов, тенденций и проблем на будущее;
    e) пересмотр/изменение и расположение в последовательности рабочих заданий и обязанностей;
    f) сравнение полученного профиля с международными профилями.
    7) В формулировании атрибуций и рабочих заданий используется глагол действия в субстантивированной форме (например: отождествлять – отождествление).
    17. Оценка и валидация профиля занятости представляет собой второй этап процесса разработки стандарта занятости и состоит из процедуры оценки содержания профиля и валидации соответствующего профиля занятости.
    1) Процедура оценки содержания и полноты профиля занятости включает в себя два аспекта:
    а) рассмотрение профиля занятости квалифицированными рабочими и специалистами в области анализируемой профессии;
    b) оценка профиля занятости членами Комиссии, отобранными для проверки профиля.
    2) Рассмотрение профиля занятости осуществляется рабочей группой по разработке профиля занятости и посредством интервьюирования 1-2 квалифицированных рабочих и специалистов анализируемой профессии, отобранных из 5-7 предприятий данной отрасли, в целях исправления, подтверждения и доработки профиля занятости, на основе Анкеты для оценки профиля занятости в соответствии с приложением № 2 к настоящей Методологии.
    3) После рассмотрения профиля занятости квалифицированными рабочими и специалистами анализируемой профессии, координатор рабочей группы по разработке профиля занятости направляет членам Комиссии для оценивания папку с документами профиля занятости, которая  содержит:
    а) профиль занятости, доработанный с учетом рекомендаций, полученных в результате рассмотрения профиля занятости;
    b) перечень лиц и организаций, которые принимали участие в рассмотрении профиля занятости.
    4) Оценка профиля занятости членами Комиссии осуществляется на основании анализа профиля занятости, согласно критериям качества:
    a) актуальность и целесообразность методов, используемых для сбора и систематизации информации о рынке труда;
    b) отражение в полной мере профессиональных навыков, необходимых для практической реализации профессии, и включение достаточной информации для разработки на следующем этапе стандарта занятости;
    c) информативное заполнение профиля занятости (рабочие задания, оборудование и т.д.);
    d) правильность формулирования функциональных атрибуций и рабочих заданий;
    e) соответствие структуры профиля занятости формату, установленному настоящей Методологией.
    5) В результате деятельности по оценке содержания профиля занятости, в случае его соответствия установленным требованиям, члены комиссии инициируют процедуру валидации профиля занятости.
    6) Валидация профиля занятости членами Комиссии осуществляется на основании следующих критериев:
    a) подтверждение актуальности профиля занятости большинством членов рабочей группы по разработке профиля занятости;
    b) соответствие структуры профиля занятости установленному формату и наличие достаточного количества информации для дальнейшей разработки проекта стандарта занятости.
    c) качественное содержание профиля занятости.
    7) Члены Комиссии рассматривают дело профиля занятости и валидируют профиль занятости при выполнении условий, указанных в пункте 18 настоящей Методологии.
    8) Валидация  профиля занятости завершается  выдачей Комиссией заключения об оценке и валидации профиля занятости, которое включает решение об оценке и валидации представленного профиля занятости и рекомендации по разработке на его основании стандарта занятости, подписанного всеми членами Комиссии.
    18. Разработка стандарта занятости представляет третий этап процесса разработки документа и начинается по решению Комиссии по оценке и валидации стандартов занятости.
    1) Разработка стандарта занятости осуществляется рабочей группой по разработке стандартов занятости в соответствии с форматом типового стандарта занятости согласно приложению № 3 к настоящей Методологии. При необходимости, по решению Секторального комитета, для разработки стандартов занятости могут быть приглашены дополнительно для консультирования  другие специалисты и эксперты в данной области.
    2) Стандарт занятости включает десять основных компонентов:
    a) наименование стандарта занятости;
    b) код Классификатора занятий;
    c) код профессии;
    d) наименование профессии;
    e) область занятости;
    f) данные относительно авторов профиля занятости, стандарта занятости, членов Комиссии по оценке и валидации стандартов занятости, органов, утверждающих стандарт, и дату утверждения стандарта занятости;
    g) описание профессии;
    h) ключевые компетенции;
    i) общие компетенции;
    j) основное содержание стандарта занятости, специфические компетенции и  показатели их эффективности.
    3) Наименование стандарта занятости соответствует наименованию, сформулированному в решении Секторального комитета.
    4) Код Классификатора занятий  соответствует коду базовой группы Классификатора занятий.
    5) Код и наименование профессии соответствуют коду профессии, предусмотренному в Перечне специальностей (профессий) по обучению и подготовке кадров в среднем профессиональном образовании, разработанном на основании Классификатора занятий.
    6) На титульном листе стандарта занятости указываются: наименование центральных отраслевых органов публичного управления, координирующих и утверждающих стандарт занятости, и дата его утверждения; члены рабочей группы, которые разработали стандарт занятости, и члены Комиссии, которые валидировали стандарт занятости (имя, фамилия и их функции).
    7) Информация о профессии излагается кратко и содержит описание деятельности лица в процессе осуществления соответствующей профессии, в том числе рабочего процесса, функциональных обязанностей, основных заданий и другую необходимую информацию.
    8) Ключевые компетенции являются общими для всех профессий, включают знания, навыки, отношения и ценности, которые позволяют личности активно участвовать в общественной и экономической жизни, и соответствуют следующим ключевым компетенциям, установленным действующим законодательством в области образования:
    a) коммуникация на румынском языке;
    b) коммуникация на родном языке и на иностранных языках;
    c) компетенции в области математики, науки и техники;
    d) цифровые компетенции;
    e) компетенция учить учиться;
    f) социальные и гражданские компетенции;
    g) дух  инициативы и предпринимательства;
    h) культура осведомленности и выражения.
    9) Ключевые компетенции являются общими для всех отраслей национальной экономики того же уровня самостоятельности и ответственности.
    10) Общие компетенции относятся к группе однородных профессий в какой-либо области занятости, а соотношение общих компетенций к конкретной профессии осуществляется путем формулировки специфических компетенций.
    11) Содержимое стандарта занятости, представленного в формате типового стандарта занятости, имеет вид  таблицы с тремя вертикальными колонками, в которых представлены атрибуции/рабочие задания, специфические для профессии компетенции и их связи с конкретными рабочими заданиями и показателями эффективности, каждому из которых присваивается определенный код.
    12) Содержание колонок «Атрибуции» и «Рабочие задания» относится к требованиям работодателя к лицу, которое должно осуществлять соответствующую профессию. Атрибуции и рабочие задания определяются на основании анализа занятости и в точности соответствуют описанию из профиля занятости, которое должно быть кратким, выражено посредством глагола действия в субстантивированной форме (например, организация, отождествление, установление), а комплексность должна соответствовать уровню знаний и практических навыков, необходимых для ее реализации.
    13) В колонке «Специфические компетенции и взаимосвязь с рабочими заданиями» уточняются отношения между специфическими компетенциями и рабочими заданиями. Внимательно изучаются все атрибуции и рабочие задания для того, чтобы ответить на вопрос: «Какими знаниями, навыками и отношениями должен обладать человек, чтобы правильно выполнять все задания?», после чего называются компетенции посредством глагола действия (организует, исполняет, намечает), избегая использования одинакового глагола в качестве наименования атрибуции.
    14) Специфические компетенции представляют собой группу требований, относящихся к одной единственной профессии, которым должно соответствовать лицо, для возможности выполнения определенных специфических заданий в рамках одной профессии и для интеграции в рынок труда.
    15) Для выполнения специфических для рабочего места заданий лицо должно иметь соответствующие компетенции и, наоборот, возможность формирования специфических компетенций обусловлена выполнением определенных рабочих заданий соответствующей профессии. Специфические компетенции касаются знаний, навыков и отношений, соответствующих определенной профессии.
    16) Содержание графы «Показатели эффективности» отражает, как выполняется компетенция, ссылается на качественные результаты специфических компетенций какой-либо обязанности. Показатели эффективности, относящиеся к результатам, отражают минимальный уровень качества, допущенный на рынке труда, и должны показывать, насколько хорошо определенное лицо выполняет конкретный вид деятельности. Показатели эффективности будут сформулированы в действительном залоге.
    17) Показатели эффективности определяются для требуемых знаний, практических навыков и необходимых отношений.
    18) Показатели эффективности знаний разрабатываются для каждой специфической компетенции в целом и должны содержать только знания, необходимые для реализации деятельности, описанной рабочим заданием.
    19) Показатели эффективности практических навыков включают качественную информацию о нормах, процедурах, стандартах качества и связаны с каждой конкретной специфической компетенцией.
    20) Показатели эффективности способностей разрабатываются для каждой специфической компетенции в целом и содержат стандарты качества о том, как определенное лицо выполняет действия, описанные в рабочем задании.
    19. Оценка и валидация стандарта занятости является четвертым этапом процесса разработки документа и выполняется Комиссией.
    1) Целью процесса оценки и валидации стандарта занятости является обеспечение высококачественного уровня его разработки.
    2) Оценка стандарта занятости предназначена для подтверждения соответствия стандарта занятости условиям, предусмотренным в настоящей Методологии.
    3) Рабочая группа по разработке стандартов занятости составляет и представляет комиссии для оценивания дело стандарта занятости, которое включает профиль занятости, заключение об оценке и валидации профиля занятости и разработанный стандарт занятости.
    4) В процессе оценки стандарта члены Комиссии осуществляют анализ корреляции стандарта занятости с профилем занятости, изучают описание атрибуций и заданий, проверяют содержание всей соответствующей информации и правильное изложение стандарта в соответствии с форматом типового стандарта занятости.
    5) Оценка стандарта занятости осуществляется на основании критериев оценивания в соответствии с приложением № 4 к настоящей Методологии
    6) В случае,  если дело неукомплектовано, Комиссия возвращает его на пересмотр рабочей группе по разработке стандартов занятости.
    7) После пересмотра и доработки стандарта занятости согласно представленным замечаниям, рабочая группа по разработке стандартов занятости представляет Комиссии дело для повторного оценивания.
    8) Валидация стандарта занятости сосредотачивается на содержании и процессе с целью установления правильности отражения в содержании стандарта занятости компетенций, востребованных на рынке труда, с учетом адекватного определения компетенций, необходимых для обеспечения качественных действий на рабочем месте.
    9) Валидация стандарта занятости осуществляется на основании дела стандарта занятости, укомплектованного документами, прошедших оценивание, как на бумажном носителе, так и в электронном варианта, а в случае несоответствия дела требованиям, оно может быть возвращено рабочей группе для окончательной доработки.
    10) Используемым инструментом для оценки и валидации проекта стандарта занятости является перечень контрольных вопросов, изложенных в приложении № 5 к настоящей Методологии.
    11) Члены комиссии разрабатывают и подписывают заключение об оценке и валидации стандарта занятости в соответствии с приложением     № 6 к настоящей Методологии.
    12) В случае необходимости комиссия совместно с координатором и рабочей группой по разработке стандартов занятости изучают выявленные проблемы, осуществляют соответствующие изменения и утверждают заключение об оценке и валидации стандарта занятости.
    13) После валидации стандарта занятости Комиссия представляет его на рассмотрение Секторальному комитету.
    20. Утверждение стандарта занятости является пятым этапом процесса разработки стандартов занятости.
    1) Секторальный комитет на основании заключения об оценке и валидации стандарта занятости принимает решение о признании соответствующего стандарта занятости.
    2) Секторальный комитет координирует стандарт занятости с Министерством труда, социальной защиты и семьи и представляет его на рассмотрение и утверждение соответствующему центральному отраслевому органу публичного управления.
    3) Центральный отраслевой орган публичного управления, утверждающий стандарт занятости, направляет его для опубликования в Официальном мониторе Республики Молдова в порядке, установленном действующими законодательными и нормативными актами.
    21. Финансирование процесса разработки стандартов занятости осуществляется из следующих источников:
    1) бюджетные ассигнования, утвержденные Министерству труда, социальной защиты и семьи  в соответствии с законом о государственном бюджете;
    2) финансовые средства экономических агентов в порядке, установленном коллективными договорами;
    3) привлеченные средства проектов, финансируемых международными организациями, пожертвования и другие источники в соответствии с действующим законодательством.
    22. Министерство труда, социальной защиты и семьи разрабатывает и направляет Министерству финансов периодические отчеты о порядке управления бюджетами финансовыми средствами, предусмотренными для разработки стандартов занятости (квартальные, полугодовые, годовые), и публикуют их на официальной веб - странице министерства.
    23. Центральный отраслевой орган публичного управления, утверждающий стандарт занятости, и соответствующие секторальные комитеты архивируют укомплектованное дело каждого разработанного стандарта занятости (список участвующих лиц и контактные данные, анкеты, профиль занятости и стандарт занятости, заключения по оценке и валидации) и хранят в течение всего срока действия стандарта, создают электронную базу данных, в которой хранятся разработанные стандарты занятости, а также полезная о них информация.
    24. Пересмотр существующих стандартов занятости в целях их изменения или дополнения в результате внедрения передовых технологий на рынке труда, объединения функций в экономике, приведения  национальных политик в соответствие с европейскими для повышения гибкости рабочей силы и т.д., осуществляется соответствующим Секторальным комитетом согласно процедуре, установленной настоящей Методологией по разработке новых стандартов занятости.
    25. Отмена устаревших действующих стандартов занятости осуществляется по приказу центрального отраслевого органа публичного управления, на основании предложения Секторального комитета, после согласования с Министерством труда, социальной защиты и семьи и публикуется в Официальном мониторе Республики Молдова.
    26. В процессе разработки стандартов занятости может быть проанализирован и использован опыт других стран путем их согласования с предоставленными стандартами занятости, с учетом условий и потребностей Республики Молдова и положений настоящей Методологии.

    anexa nr.1

    anexa nr.2

    anexa nr.3

    anexa nr.4

    anexa nr.5

    anexa nr.6